Recursos humanos
Páginas: 31 (7538 palabras)
Publicado: 29 de mayo de 2010
8.- Orientación, ubicación y separación
8.1. Obstáculos a la productividad
Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien integrada consiste en que los empleados muestran una mayor tendencia a retirarse de la organización en el curso de los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera profesional. Este fenómeno es común. Encierta medida puede ser positivo porque entre las personas que se retiran después de dos o tres meses de labores pueden contarse muchas que advierten que no encajan en la organización.
Disminución de la disonancia
La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que efectivamente enfrenta recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitivasube en exceso, las personas emprenden diversas acciones. La acción que los empleados nuevos llevan a cabo puede ser la de retirarse.
Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede hallarse en el puesto mismo. Es posible que el nuevo empleado no acepte las normas laborales, que rechace a sus compañeros de trabajo, que cuestione la supervisión que recibe o varios aspectos más. Sólohasta que la nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto la organización
Tasa de rotación de nuevos empelados
Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo que favorece a la organización, entre otras cosas, porque disminuye la rotación de personal.
El costo de rotacióndel personal es alto porque comprende no solo los gastos de reclutamiento y selección, sino también los que originan la apertura de registro en el departamento de personal, es el establecimiento de una nueva cuenta de nomina, la capacitación, el suministro de equipos especiales, como uniformes o herramientas especialmente calibrados.
8.2. Programas de orientación
Las personas que siguen elprograma de orientación aprenden sus funciones de manera más rápida. Este resultado puede antojarse contradictorio, dado que las personas que siguen el programa de orientación "pierden" todo un día de trabajo, en tanto que las que no lo siguen sólo "pierden" unos cuantos minutos en presentaciones convencionales. La respuesta a esta aparente contradicción la sugirió una de las psicólogas deldepartamento de personal: el nivel de ansiedad desciende mucho entre los asistentes al programa de orientación, hecho que contribuye en forma definitiva a permitir que se concentraran en la labor de aprender las nuevas tareas que los esperaban.
Socializar
Puede decirse que un programa de orientación logra su objetivo en la medida que consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados. Lasocialización es el proceso mediante el cual un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones de una organización.
Por medio de métodos formales, como los programas de orientación o informales, como los grupos espontáneos de iniciación al trabajo (fenómeno que presentarse en determinadas organizaciones), los valores de la organización se trasmiten a los reciénllegados.
Los programas de orientación constituyen un instrumento de socialización especialmente efectivo. Ya que la inmensa mayoría de los recién venidos experimentan un deseo intenso de obtener aceptación, casi todos intentan adoptar las pautas de conducta que rigen en la organización.
Oportunidades y errores
Con frecuencia los aspectos más débiles del programa de orientación se originar enel desempeño del futuro supervisor. Incluso en los casos en que el departamento de personal ha diseñado un programa de orientación eficaz y ha capacitado al supervisores para desempeñar la parte que les corresponde, es posible que la orientación aún no sea efectiva.
En defensa de los supervisores es necesario decir que resulta muy probable tengan problemas más urgentes o que desde su punto...
8.1. Obstáculos a la productividad
Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien integrada consiste en que los empleados muestran una mayor tendencia a retirarse de la organización en el curso de los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera profesional. Este fenómeno es común. Encierta medida puede ser positivo porque entre las personas que se retiran después de dos o tres meses de labores pueden contarse muchas que advierten que no encajan en la organización.
Disminución de la disonancia
La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que efectivamente enfrenta recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitivasube en exceso, las personas emprenden diversas acciones. La acción que los empleados nuevos llevan a cabo puede ser la de retirarse.
Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede hallarse en el puesto mismo. Es posible que el nuevo empleado no acepte las normas laborales, que rechace a sus compañeros de trabajo, que cuestione la supervisión que recibe o varios aspectos más. Sólohasta que la nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto la organización
Tasa de rotación de nuevos empelados
Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo que favorece a la organización, entre otras cosas, porque disminuye la rotación de personal.
El costo de rotacióndel personal es alto porque comprende no solo los gastos de reclutamiento y selección, sino también los que originan la apertura de registro en el departamento de personal, es el establecimiento de una nueva cuenta de nomina, la capacitación, el suministro de equipos especiales, como uniformes o herramientas especialmente calibrados.
8.2. Programas de orientación
Las personas que siguen elprograma de orientación aprenden sus funciones de manera más rápida. Este resultado puede antojarse contradictorio, dado que las personas que siguen el programa de orientación "pierden" todo un día de trabajo, en tanto que las que no lo siguen sólo "pierden" unos cuantos minutos en presentaciones convencionales. La respuesta a esta aparente contradicción la sugirió una de las psicólogas deldepartamento de personal: el nivel de ansiedad desciende mucho entre los asistentes al programa de orientación, hecho que contribuye en forma definitiva a permitir que se concentraran en la labor de aprender las nuevas tareas que los esperaban.
Socializar
Puede decirse que un programa de orientación logra su objetivo en la medida que consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados. Lasocialización es el proceso mediante el cual un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones de una organización.
Por medio de métodos formales, como los programas de orientación o informales, como los grupos espontáneos de iniciación al trabajo (fenómeno que presentarse en determinadas organizaciones), los valores de la organización se trasmiten a los reciénllegados.
Los programas de orientación constituyen un instrumento de socialización especialmente efectivo. Ya que la inmensa mayoría de los recién venidos experimentan un deseo intenso de obtener aceptación, casi todos intentan adoptar las pautas de conducta que rigen en la organización.
Oportunidades y errores
Con frecuencia los aspectos más débiles del programa de orientación se originar enel desempeño del futuro supervisor. Incluso en los casos en que el departamento de personal ha diseñado un programa de orientación eficaz y ha capacitado al supervisores para desempeñar la parte que les corresponde, es posible que la orientación aún no sea efectiva.
En defensa de los supervisores es necesario decir que resulta muy probable tengan problemas más urgentes o que desde su punto...
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