Recursos humanos

ENFOQUE SITUACIONALES DEL LIDERAZGO

Enfoque de contingencia de Fiedler

Este modelo destaca que la eficacia del líder reside en su habilidad para moverse entre dos extremos: la orientación hacia el empleado y hacia la tarea, este modelo está determinado por tres factores.

• La relación del líder con sus subordinados: es el grado de aceptación de líder

• La estructura deltrabajo: el grado de especificidad con que se realiza la tarea

• La posición del poder del líder: es todo lo relacionado con el cargo, este permite que los miembros de grupo sigan instrucciones

Modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard

Este modelo implica cambios de conductas del líder a partir de factores externos, propone que la variable determinante para el logrode los objetivos gerenciales es el nivel de desarrollo de los subordinados, este enfoque puede llamarse liderazgo transformacional, dado que el líder y su conducta transforman el potencial de los empleados, la empresa y el entorno en realidades concretas que se materializan bajo su dirección.

Modelo de trayectoria-meta de Robert House

En este modelo se toma en consideración las necesidadesde los subordinados, se muestra interés por su bienestar y se crea un ambiente organizacional agradable, esta teoría propone que la conducta del líder es aceptable y satisfactoria para los subordinados en la medida en que estos la conciban como una fuente de satisfacción.

Cabe destacar que este modelo indica de manera lógica una forma de desempeñar el liderazgo no resulta del todo efectivopara todas las organizaciones ni para todo los tipos de personales involucradas en la realización del trabajo



Enfoques situacionales

¿Puede un mismo estilo de liderazgo ser exitoso en todas las circunstancias?

Fred Fielder: Es el primero que subrayó la idea de que no existe un único estilo mejor, el líder ha de desarrollar su capacidad prudencial para estudiar las circunstancias yluego actuar en consecuencia, sin atarse a preconceptos.

Hersey y Blanchard: Los autores reconocen que las variables que intervienen en una situación son muchas. Para ellos la madurez de los empleados se determina por dos aspectos igualmente importantes: la competencia técnica (conocimientos) y el interés (motivación y seguridad respecto a la tarea).

Con esas herramientas lograron distinguir 4niveles de desarrollo (D1, D2, D3, D4), a saber:

Ä D1: "Principiantes entusiastas": personas sin experiencia pero que demuestran alto interés.

Ä D2: "Aprendices desencantados": colaboradores de poca experiencia y baja motivación.
Ä D3: "Expertos con interés variable": confiable técnicamente, aunque no plenamente seguros de sí mismos.

Ä D4:"Estrellas": expertos comprometidos.

Segúnestos autores, la mayoría de las personas cuando inician una tarea funcionan como "principiantes entusiastas" y en la medida en que transcurre el tiempo van pasando por los otros niveles de desarrollo en una carrera ascendente en madurez laboral. Por supuesto que existen excepciones a la regla y también movimientos de involución.

El líder situacional es el que utiliza distintos estilos con lasdistintas personas o con la misma persona pero en distintos momentos. Para lograrlo ha de desarrollar dos habilidades fundamentales:

- Diagnóstico: poder ver qué sucede con su o sus colaboradores en una situación determinada.

-Flexibilidad: asumir un estilo de liderazgo acorde con la situación diagnosticada.
El líder podrá asumir cuatro estilos diferentes según se oriente al apoyo a lapersona o bien a regir su comportamiento para el desempeño de la tarea:

"Mandar" a los D1: estructurando la tarea, enfatizando el apoyo a la persona.
"Persuadir" a los D2: estructurando la tarea, pero proporcionando apoyo a la vez.
"Apoyar" a los D3: tratando de resolver los problemas de motivación o interés, sin necesidad de dirigir mucho técnicamente a la persona.

"Delegar" a los D4:...