Recursos humanos
Páginas: 50 (12442 palabras)
Publicado: 2 de junio de 2010
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INTRODUCCION
La necesidad de contar dentro cada empresa con un personal altamente calificado es el origen de esta investigación. Por medio de observaciones, estudios y análisis se ha determinado que el recurso humano dentro de la empresas, se ve actualmente en una gran mayoría, como un gasto y no como una inversión, siendo este el recurso másimportante de las organizaciones en general.
Invertir en el personal que compone la empresa ha demostrado a través de los resultados que es una estrategia ventajosa competitivamente, cuando se habla de invertir en el personal, se refiere a planificar un completo y efectivo proceso que orienta al gerente de recursos humanos desde proveer personal hasta recorte o reducción del mismo en lasempresas.
Por lo tanto, la información recabada tiene como objetivo demostrar lo ventajoso que esto resulta ser, observando la evolución de esta área empresarial desde sus inicios, haciendo comparaciones con estrategias utilizadas en otros países, desarrollando la descripción detallada de dicho proceso administrativo, como también conociendo las innovaciones y proyecciones futuras. Y de esta forma seaplicó a una institución que en el inicio del análisis demostró no contar con lo antes mencionado en su departamento de personal y al final se hace la demostración de dicho supuesto.
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I. MARCO CONCEPTUAL
1. Antecedentes
La evolución de la función de recursos humanos es históricamente, entrelazada y asociada con las épocas y acontecimientospositivos. Es evolutiva, no revolucionaria, los cambios que han acontecido en este campo han sido causados por mutaciones culturales graduales y no por sucesos drásticos.
No es posible señalar el momento en que se dio inicio a las técnicas de dirección de personal ya que la existencia de este campo es una condición básica para el progreso de la humanidad.
2.1. España
La importanciaotorgada a los Recursos Humanos en España va en consonancia con su evolución en los últimos años considerándose clave para las empresas el desarrollo de las personas, la planificación de carreras y la creación de herramientas de motivación y atracción de talento. Todo ello conduce a una profesionalización de dicha área permitiendo a las empresas asegurar una plantilla que les permita ser máscompetitivas.
En España se evidencia la necesidad de potenciar cuatro puntos fundamentales: las soluciones tecnológicas de gestión, la mayor implantación de sistemas de gestión en el desempeño de objetivos, la captación y retención del talento, y el mayor ajuste de las políticas retributivas.
Aunque en materia de soluciones tecnológicas relacionadas con la planificación de la estructura, seleccióny reclutamiento o gestión de la formación de gestión las empresas españolas aun están a la cola entre las europeas, el 80% disponen de algún software dedicado principalmente a la gestión y elaboración de nóminas (98%).
2.2. México
Lamentablemente el sistema educativo de México posee características similares a la mayoría de países en desarrollo, las cuales muestran una total separaciónentre las políticas de recursos humanos y los resultados económicos, es decir existe una pobre voluntad política a la hora de concertar un modelo tanto económico como educativo, que vaya de la mano con las necesidades socioeconómicas.
“En México los estudiantes dudan que la educación sea un vínculo para la movilidad social y la satisfacción del personal”.
Esto aspectos de nivel de educación einversión en investigación y desarrollo hacen que las características de las industrias de los países en desarrollo sean precarias pues las pequeñas y medianas industrias son las que predominan en estas economías y el nivel de educación de sus dueños no es lo suficientemente alto como para dinamizar las necesidades de recursos humanos calificados y muchos menos el empleo de tecnologías más...
INTRODUCCION
La necesidad de contar dentro cada empresa con un personal altamente calificado es el origen de esta investigación. Por medio de observaciones, estudios y análisis se ha determinado que el recurso humano dentro de la empresas, se ve actualmente en una gran mayoría, como un gasto y no como una inversión, siendo este el recurso másimportante de las organizaciones en general.
Invertir en el personal que compone la empresa ha demostrado a través de los resultados que es una estrategia ventajosa competitivamente, cuando se habla de invertir en el personal, se refiere a planificar un completo y efectivo proceso que orienta al gerente de recursos humanos desde proveer personal hasta recorte o reducción del mismo en lasempresas.
Por lo tanto, la información recabada tiene como objetivo demostrar lo ventajoso que esto resulta ser, observando la evolución de esta área empresarial desde sus inicios, haciendo comparaciones con estrategias utilizadas en otros países, desarrollando la descripción detallada de dicho proceso administrativo, como también conociendo las innovaciones y proyecciones futuras. Y de esta forma seaplicó a una institución que en el inicio del análisis demostró no contar con lo antes mencionado en su departamento de personal y al final se hace la demostración de dicho supuesto.
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I. MARCO CONCEPTUAL
1. Antecedentes
La evolución de la función de recursos humanos es históricamente, entrelazada y asociada con las épocas y acontecimientospositivos. Es evolutiva, no revolucionaria, los cambios que han acontecido en este campo han sido causados por mutaciones culturales graduales y no por sucesos drásticos.
No es posible señalar el momento en que se dio inicio a las técnicas de dirección de personal ya que la existencia de este campo es una condición básica para el progreso de la humanidad.
2.1. España
La importanciaotorgada a los Recursos Humanos en España va en consonancia con su evolución en los últimos años considerándose clave para las empresas el desarrollo de las personas, la planificación de carreras y la creación de herramientas de motivación y atracción de talento. Todo ello conduce a una profesionalización de dicha área permitiendo a las empresas asegurar una plantilla que les permita ser máscompetitivas.
En España se evidencia la necesidad de potenciar cuatro puntos fundamentales: las soluciones tecnológicas de gestión, la mayor implantación de sistemas de gestión en el desempeño de objetivos, la captación y retención del talento, y el mayor ajuste de las políticas retributivas.
Aunque en materia de soluciones tecnológicas relacionadas con la planificación de la estructura, seleccióny reclutamiento o gestión de la formación de gestión las empresas españolas aun están a la cola entre las europeas, el 80% disponen de algún software dedicado principalmente a la gestión y elaboración de nóminas (98%).
2.2. México
Lamentablemente el sistema educativo de México posee características similares a la mayoría de países en desarrollo, las cuales muestran una total separaciónentre las políticas de recursos humanos y los resultados económicos, es decir existe una pobre voluntad política a la hora de concertar un modelo tanto económico como educativo, que vaya de la mano con las necesidades socioeconómicas.
“En México los estudiantes dudan que la educación sea un vínculo para la movilidad social y la satisfacción del personal”.
Esto aspectos de nivel de educación einversión en investigación y desarrollo hacen que las características de las industrias de los países en desarrollo sean precarias pues las pequeñas y medianas industrias son las que predominan en estas economías y el nivel de educación de sus dueños no es lo suficientemente alto como para dinamizar las necesidades de recursos humanos calificados y muchos menos el empleo de tecnologías más...
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