RECURSOS HUMANOS

Occasional Paper
OP-181
Noviembre, 2010

¿COMO ESTABLECER UNA ESTRATEGIA
DE RECURSOS HUMANOS EFICAZ?

Pablo Maella

La finalidad de los IESE Occasional Papers es presentar temas de interés general a un amplio público.

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¿COMO ESTABLECER UNA ESTRATEGIA
DE RECURSOS HUMANOS EFICAZ?

Pablo Maella1

Resumen
La estrategia y las políticas de recursos humanos impactan en los resultados de negocio de la
empresa. Si se quiere que esa influencia sea positiva, laestrategia de personal debe ser diseñada
e implantada teniendo en cuenta las nueve variables fundamentales de la eficacia, a saber:
coherencia con el entorno externo; y con las características internas de la empresa; y con la
estrategia de negocio; consistencia interna de las políticas de recursos humanos entre sí; gestión
adecuada de la implantación; rol estratégico del departamento derecursos humanos;
competencias de los profesionales de la función; seguimiento, adaptación y mejora continua del
sistema de personal.

Palabras clave: eficacia, resultados de negocio, estrategia de negocio, dirección general,
estrategia de recursos humanos, políticas de personal, departamento y profesionales de recursos
humanos.

1

Colaborador Científico, Dirección de Personas en lasOrganizaciones, IESE

IESE Business School-Universidad de Navarra

¿COMO ESTABLECER UNA ESTRATEGIA
DE RECURSOS HUMANOS EFICAZ?

¿Influye la estrategia de recursos humanos en los resultados de la
empresa?
Normalmente no se acostumbra poner en duda que las políticas financieras, comerciales o de
producción impactan de manera decisiva en los resultados económicos de la empresa; sin
embargo, en elcaso de los recursos humanos esta influencia a veces se pone en duda. Desde la
aparición de los departamentos de recursos humanos como entidad propia e independiente –antes
la función la desempeñaban en exclusiva los directivos–, se ha abierto una discusión acerca de si
la estrategia, políticas y prácticas de personal –que constituyen lo que se llama el sistema de
recursos humanos– tienen unimpacto real en los resultados económicos de la empresa (Ariño y
Maella, 2004).
Lo que nos muestra este debate son dos cosas: la primera es que los profesionales del área de
recursos humanos tienen que hacer cosas diferentes a las que han venido haciendo para ganarse
su espacio y su protagonismo en las empresas; y la segunda es que las compañías que ponen en
duda el impacto –en positivo onegativo– de los sistemas de recursos humanos en el negocio
puede que estén perdiendo oportunidades de mejorar sus resultados.
Son numerosas las investigaciones empíricas que demuestran que las prácticas de recursos
humanos tienen influencia en los resultados de la empresa. Estos estudios son muy variados en
cuanto al tipo de empresa, sector, país y otras posibles variables. Por ejemplo, Huselid(1995),
en un estudio realizado en varias compañías industriales, demostró que las políticas de recursos
humanos habían tenido un impacto positivo en la rotación, la productividad y los resultados
financieros de la empresa. Macduffie (1995), por su parte, en una investigación realizada en una
planta de producción del sector automovilístico, señaló que las prácticas de gestión de personashabían incrementado la productividad.
Delaney y Huselid (1996), en un proyecto realizado con casi 600 organizaciones, demostraron
que el sistema de personal había tenido un impacto en los resultados de las compañías. Youndt
et al. (1996) encontraron que las políticas de personal habían influenciado en los resultados
operativos de las empresas de manufacturas que habían estudiado. Becker y...