recursos humanos

DIAGNOSTICO DE
NECESIDADES DE
CAPACITACION

Por qué es necesario
diagnosticar?
Para satisfacer plenamente las necesidades
detectadas y que obstaculizan el logro de los
objetivos de la empresa
Para apoyar los objetivos estratégicos que la
empresa ha establecido a mediano y largo
plazo

Inventario de necesidades de
capacitación
Análisis de la organización total:
sistemaorganizacional
Análisis de los recursos
humanos: Sistema de
entrenamiento
Análisis de las operaciones y
tareas: Sistema de adquisición

ANALISIS
ORGANIZACIONAL
Se enfoca en los objetivos organizacionales
Establece la filosofía de entrenamiento
Verifica los factores:
•
•
•
•

Planes
Fuerza laboral
Eficiencia organizacional
Clima organizacional

ANALISIS
ORGANIZACIONAL
Evalúa loscostos implicados y los
beneficios esperados del entrenamiento
Compara otras estrategias capaces de
alcanzar los objetivos empresariales
Determina la política global relacionada con
el entrenamiento

ANALISIS
ORGANIZACIONAL
Los objetivos de entrenamiento deben estar
bastante ligados a las necesidades de la
organización. El interactúa profundamente
con la cultura organizacional
Lasnecesidades de entrenamiento deben
inventariarse, determinarse e investigarse
con cierta periodicidad

PREGUNTAS DE
AUDITORIA
Existe un sistema documentado de
entrenamiento del personal?
El personal que desarrolla una tarea específica,
específica,
¿está calificado con base en su educación, su
¿está
educación,
entrenamiento y su experiencia?
Se desarrollan planes de entrenamientoindividuales?

PREGUNTAS DE
AUDITORIA
¿Se verifican los resultados de
entrenamiento mediante pruebas o
exámenes del personal?
En donde se requiere, ¿está certificado el
personal para tareas específicas?
Se mantienen registros del entrenamiento
realizado?

ANALISIS DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Verifica si los RH son suficientes,
cuantitativa y cualitativamente, para llevar a
cabo lasactividades actuales y futuras de la
organización
Analiza el funcionamiento organizacional

ANALISIS DE LOS
RECURSOS HUMANOS
• Número de empleados en la clasificación de cargos
• Número de empleados necesarios en la clasificación de
cargos
• Edad de los empleados en la clasificación de cargos
• Nivel de calificación exigido por el trabajo de cada
empleado
• Actitud de cada empleado conrelación al trabajo y a la
empresa

ANALISIS DE LOS
RECURSOS HUMANOS
• Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo
de cada empleado
• Nivel de habilidad y conocimiento de cada
empleado para otros trabajos
• Potencialidades de reclutamiento interno y
externo

ANALISIS DE LOS
RECURSOS HUMANOS
• Tiempo necesario de entrenamiento para la
fuerza laboral reclutable vs
• Tiempo deentrenamiento para los nuevos
empleados
• Indice de ausentismo
• Indice de rotación de la fuerza laboral
(Turnover)
• Descripción del cargo

ANALISIS DE LAS
OPERACIONES Y TAREAS
Nivel de enfoque está limitado al individuo
Se realiza un análisis de los cargos con base
en los requisitos que el cargo le exige al
ocupante
Sirve para determinar los tipos de
habilidades, conocimientos, actitudes ypersonalidad exigidas para el desempeño
eficaz del cargo

ANALISIS DE LAS
OPERACIONES Y TAREAS
Patrones de desempeño para la tarea o cargo
Identificación de tareas que componen el
cargo
Cómo deberá realizarse cada tarea para
cumplir los patrones de desempeño
Requisitos exigidos Por el cargo

Habilidades actuales
del ocupante del
cargo

=

Necesidad de
entrenamiento

¿Cómodeterminar si la
capacitación es necesaria?
Cuando la evaluación de desempeño laboral
revelan un desempeño no satisfactorio:
¿Cuál es la diferencia entre lo que se tiene
que hacer y lo que se está haciendo?
Cuando se determina si el problema es
importante: ¿Qué ocurriría si no se da la
capacitación?

¿Cómo determinar si la
capacitación es necesaria?
Hay que decidir si el problema...