recursos humanos

Manejo del cambio y la innovación
El cambio es una constante para las organizaciones y, por lo tanto, para los gerentes.
Como el cambio no puede ser eliminado, los gerentes deben aprender cómo manejarlo exitosamente. Debido a que la innovación suele estar muy relacionada con los esfuerzos de cambio, los gerentes también deben saber cómo manejarla bien. Conforme lea y estudie este capítulo,concéntrese en los siguientes objetivos de aprendizaje.
EL PROCESO DE CAMBIO I
Jim Zawacki, presidente de GR Spring & Stamping Inc., un proveedor de productos y grabados en metal de Grand Rapids. Michigan, es como muchos otros gerentes actuales qui están tomando medidas para hacer que sus centros de trabajo sean más eficientes y flexibles.
¿Por qué? En el caso ele Zawacki, por la amenaza de perdertrabajos de manufactura por causa de países que pagan bajos salarios, como China.2 Zawacki está haciendo lo que todos los gerentes deben hacer: ¡cambiar!

Capítulo Doce Manejo del cambio y la innovación

Si no fuera por el cambio, el trabajo de un gerente sería relativamente sencillo. La planeación sería simple, ya que el futuro no sería diferente al presente. El problema de un diseñoorganizacional eficaz también estaría resuelto, ya que el entorno no sería incierto y no habría necesidad de rediseñar la estructura. Del mismo modo, la toma de decisiones sería drásticamente racionalizada, ya que el resultado de cada alternativa podría predecirse casi con precisión determinada. Pero esto no es lo que sucede. El cambio es una realidad organizacional. Las organizaciones enfrentan elcambio porque los factores externos e internos generan la necesidad de cambiar (vea la figura 12-1). Cuando los gerentes reconocen que el cambio es necesario, ¿qué sigue? ¿Cómo responden ante ello?


DOS PUNTOS DE VISTA SOBRE EL PROCESO DE CAMBIO
Podemos utilizar dos metáforas muy distintas para describir el proceso de cambio.4 Una de ellas visualiza a la organización como un gran barco que cruzapor un mar en calma. El capitán del barco y la tripulación saben exactamente hacia dónde se dirigen porque han realizado ese viaje muchas otras veces. El cambio se presenta en forma de una tormenta ocasional, una breve distracción en un viaje de otro modo tranquilo y predecible. En la metáfora de las aguas tranquilas, el cambio es considerado como un trastorno ocasional en el curso normal desucesos. En el caso de la otra metáfora, la organización se visualiza como una pequeña balsa que navega por un río embravecido con rápidos ininterrumpidos.
A bordo de la balsa hay media docena de personas que nunca antes han trabajado juntas, que desconocen por completo el río, que están inseguras de su destino último y quienes (como si las cosas no fueran ya bastante malas) viajan de noche. En lametáfora de las aguas turbulentas, el cambio es esperado, y manejarlo es un proceso continuo. Estas dos metáforas presentan enfoques muy distintos para entender y responder al cambio.
Veamos más detalladamente cada una de ellas.

Metáfora de fas aguas tranquilas.

Hasta finales de la década de 1980, la metáfora de las aguas tranquilas describía bastante bien la situación que enfrentaban losgerentes. El proceso de cambio de tres etapas de Kurt Lewin la ilustra mejor (vea la figura 12-2).r>
De acuerdo con Lewin, el cambio exitoso puede ser planeado y requiere descongelare] status quo, cambiara, un nuevo estado, y recongelare\ status quo para que el cambio sea permanente.
El status quo es considerado como el equilibrio. Para alejarse de este equilibrio, es necesario descongelar, lo cualpuede pensarse como una preparación para el cambio necesario. Esto puede hacerse si se aumentan las fuerzas impulsoras, las cuales obligan al cambio; o se disminuyen las fuerzas limitantes, que se resisten al cambio; o bien, se combinan los dos métodos.
Una vez que se descongela, el cambio puede implementarse. Sin embargo, el solo hecho de implantar el cambio no garantiza que perdurará. La...