Recursos Humanos

ALCANCE DE LA CAPACITACIÓN
Los trabajadores necesitan de capacitación continua, para mantener un desempeño eficaz. El termino “capacitación” se utiliza para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros. Sin embargo, muchos expertos distinguen entre capacitación, que tiende a considerarse de manera más estrecha y aorientarse hacia cuestiones de desempeño de corto plazo, y desarrollo, que se orienta más a la expansión de las habilidades de una persona en función de las responsabilidades futuras.
La razón fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio.

Inversiones en capacitación
En USA se gasta bastantepor concepto de capacitación formal. Tb se gasta en instrucciones informales. Estas inversiones van desde habilidades básicas de cómputo hasta servicio al cliente. En las orgs de hoy, la tercera parte de toda la capacitación es tecnología informática.

Enfoque sistemático en capacitación
Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la org, es precisodesarrollar programas que no pierdan de vista metas y estrategias organizacionales. Muchas orgs nunca logran la conexión entre objetivos estratégicos y programas de capacitación. Para asegurar que la inversión en capacitación y desarrollo tenga un impacto máximo en el desempeño individual y organizacional, se utiliza un enfoque sistemático en la capacitación, que tiene 4 fases: 1) evaluación denecesidades, 2) diseño de programa, 3) instrumentación y 4) evaluación.

FASE 1: Detectar necesidades de capacitación
Si empleados no alcanzan objetivos de productividad, podría ser una señal de que se requiere capacitación. Si la org recibe una cantidad excesiva de quejas de clientes. Los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando tres tipos de análisis; elanálisis de la org, el análisis de las tareas y el análisis de las personas.

γ Análisis de la organización
Lo primero es identificar las fuerzas generales que pueden influir en la necesidad de capacitación. El análisis organizacional es la observación del medio ambiente, estrategias y recursos de la org para definir las áreas en las cuales debe enfatizarse la capacitación. Junto con lasfuerzas que influyen en las necesidades de capacitación, el análisis organizacional supone un examen minucioso de recursos (tecnológicos, financieros y humanos) disponibles para alcanzar objetivos de capacitación. Las org reúnen datos para análisis como la info sobre costos directos e indirectos de mano de obra, calidad de bns y ss, ausentismo, rotación y cant de accidentes.

γ Análisis de tareasEste incluye revisar la descripción y las especificaciones del puesto para identificar las actividades que se realizan en un puesto específico, así como los conocimientos, habilidades y capacidades necesarios. El análisis de tareas es más detallado que el de puestos, pero el propósito global consiste en determinar el contenido exacto del programa de capacitación.
El primer paso en este análisis esenumerar todas las tareas u obligaciones que se incluyen en el puesto. El segundo es enunciar los pasos que da cada empleado para realizar una tarea. Una vez que el puesto se comprende de manea minuciosa, es posible definir el tipo de desempeño requerido, junto con las habilidades y los conocimientos necesarios.
La evaluación de competencias se enfoca en los conjuntos de habilidades yconocimientos que necesitan los empleados para tener éxito, en particular para puestos de toma de decisiones y conocimientos específicos. Si bn los programas de capacitación basados en el análisis de tareas orientadas al trabajo pueden hacerse obsoletos a medida que el trabajo sufre un cambio dinámico, los programas basados en la evaluación de competencias son más flexibles y tienen más durabilidad

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