Recursos Humanos
Páginas: 7 (1723 palabras)
Publicado: 12 de diciembre de 2013
LOS SISTEMAS SOCIOTÉCNICOS
La teoría de los Sistemas Sociotécnicos tiene dos premisas básicas (Cummings y Worley). Una es que "los sistemas de trabajo efectivos deben perfeccionar conjuntamente las relaciones entre sus partes sociales y técnicas". La segunda premisa es que "dichos sistemas deben administrar de una misma manera efectiva la frontera que los separa y las relaciones con elambiente", de tal manera que haya intercambios efectivos con el ambiente, junto con una protección de las perturbaciones externas. Además la puesta en práctica de los SST se considera como "altamente participativa", ya que involucra a todos los interesados pertinentes, incluyendo empleados, ingenieros, expertos y gerentes.
Los proyectos de SST tienden a:
Ofrecer la formación de grupos de trabajoautónomos (los términos autodirigido, o autoadministrado en la actualidad se emplean con mayor frecuencia),
La agrupación de tareas esenciales de manera que un equipo tenga una unidad importante del trabajo total que se va a desempeñar,
La capacitación de los miembros del grupo en habilidades múltiples,
La delegación en el grupo de muchos aspectos de la forma en la cual se desempeña eltrabajo, y
La disponibilidad de una gran cantidad de información de retroalimentación a los grupos de trabajo, para la autorregulación de la productividad y calidad. La teoría sugiere que se mejorarán la efectividad, la eficiencia y el clima organizacional, esto se ha confirmado con numerosos estudios que se han llevado a cabo a través de los años.
El concepto de sistemas sociotécnicos, seorigina como respuesta al problema que planteaba no solo adaptar la gente a la tecnología, y la tecnología a la gente, sino ir más allá para organizar la interface o umbral entre ambos sistemas, de tal manera que se pudiera obtener lo mejor del acoplamiento resultante.
Dentro de sus límites, el concepto sociotécnico entiende a la empresa como a un conjunto en relación con su entorno, así como consus grupos internos de trabajo y con los subsistemas que en ella intervienen. De ahí, todo esto derivará en un cambio en el modelo básico de la organización.
La certeza de que es posible rediseñar los empleos en esta forma se basa en la evidencia de que los hombres requieren que su trabajo les proporcione otras cosas que no están normalmente especificadas en su contrato (o sea distintas alsueldo, los horarios, la seguridad, la garantía de contar con el puesto, etc.). La lista siguiente representa por lo menos algunos de los requisitos psicológicos generales que forman parte del contenido de un puesto (de lo que una persona debe realizar hora por hora y año por año):
1. La necesidad de que el contenido de un puesto sea razonablemente exigente, en términos más allá de las demandasfísicas y que, además, proporcione un mínimo de variedad en las tareas
2. La necesidad de poder aprender en el puesto mismo y de seguir aprendiendo. Nuevamente aclaramos que no debe ser demasiado ni muy poco lo que exija.
3. Necesidad de tener por lo menos un área de toma de decisiones que el individuo pueda llamar suya propia.
4. La necesidad de un grado mínimo de respaldo social y dereconocimiento en su lugar de trabajo.
5. Necesidad de poder relacionar lo que hace y que produce con su vida social
6. La necesidad de sentir que su puesto lo llevará a algún tipo de futuro deseable (no necesariamente a una promoción).
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional, al que con frecuencia se le denomina como DO, no es unconcepto que se pueda definir con facilidad, ya que es un término que involucra un grupo de intervenciones para el cambio planeado, basado en valores humanísticos y democráticos, que pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados.
En otras palabras, el desarrollo organizacional se refiere a cambios planificados en la organización que se concentran en la calidad...
La teoría de los Sistemas Sociotécnicos tiene dos premisas básicas (Cummings y Worley). Una es que "los sistemas de trabajo efectivos deben perfeccionar conjuntamente las relaciones entre sus partes sociales y técnicas". La segunda premisa es que "dichos sistemas deben administrar de una misma manera efectiva la frontera que los separa y las relaciones con elambiente", de tal manera que haya intercambios efectivos con el ambiente, junto con una protección de las perturbaciones externas. Además la puesta en práctica de los SST se considera como "altamente participativa", ya que involucra a todos los interesados pertinentes, incluyendo empleados, ingenieros, expertos y gerentes.
Los proyectos de SST tienden a:
Ofrecer la formación de grupos de trabajoautónomos (los términos autodirigido, o autoadministrado en la actualidad se emplean con mayor frecuencia),
La agrupación de tareas esenciales de manera que un equipo tenga una unidad importante del trabajo total que se va a desempeñar,
La capacitación de los miembros del grupo en habilidades múltiples,
La delegación en el grupo de muchos aspectos de la forma en la cual se desempeña eltrabajo, y
La disponibilidad de una gran cantidad de información de retroalimentación a los grupos de trabajo, para la autorregulación de la productividad y calidad. La teoría sugiere que se mejorarán la efectividad, la eficiencia y el clima organizacional, esto se ha confirmado con numerosos estudios que se han llevado a cabo a través de los años.
El concepto de sistemas sociotécnicos, seorigina como respuesta al problema que planteaba no solo adaptar la gente a la tecnología, y la tecnología a la gente, sino ir más allá para organizar la interface o umbral entre ambos sistemas, de tal manera que se pudiera obtener lo mejor del acoplamiento resultante.
Dentro de sus límites, el concepto sociotécnico entiende a la empresa como a un conjunto en relación con su entorno, así como consus grupos internos de trabajo y con los subsistemas que en ella intervienen. De ahí, todo esto derivará en un cambio en el modelo básico de la organización.
La certeza de que es posible rediseñar los empleos en esta forma se basa en la evidencia de que los hombres requieren que su trabajo les proporcione otras cosas que no están normalmente especificadas en su contrato (o sea distintas alsueldo, los horarios, la seguridad, la garantía de contar con el puesto, etc.). La lista siguiente representa por lo menos algunos de los requisitos psicológicos generales que forman parte del contenido de un puesto (de lo que una persona debe realizar hora por hora y año por año):
1. La necesidad de que el contenido de un puesto sea razonablemente exigente, en términos más allá de las demandasfísicas y que, además, proporcione un mínimo de variedad en las tareas
2. La necesidad de poder aprender en el puesto mismo y de seguir aprendiendo. Nuevamente aclaramos que no debe ser demasiado ni muy poco lo que exija.
3. Necesidad de tener por lo menos un área de toma de decisiones que el individuo pueda llamar suya propia.
4. La necesidad de un grado mínimo de respaldo social y dereconocimiento en su lugar de trabajo.
5. Necesidad de poder relacionar lo que hace y que produce con su vida social
6. La necesidad de sentir que su puesto lo llevará a algún tipo de futuro deseable (no necesariamente a una promoción).
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional, al que con frecuencia se le denomina como DO, no es unconcepto que se pueda definir con facilidad, ya que es un término que involucra un grupo de intervenciones para el cambio planeado, basado en valores humanísticos y democráticos, que pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados.
En otras palabras, el desarrollo organizacional se refiere a cambios planificados en la organización que se concentran en la calidad...
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