Recursos Humanos

RECURSOS HUMANOS I
El análisis de puestos, puede emplearse para cubrir diversas necesidades, entre ellas:

• Reclutar a miembros potenciales
• Establecer requisitos a satisfacer por los candidatos para ocupar un puesto
• Seleccionar mejor a los ocupantes de un puesto
• Detectar necesidades de capacitación y desarrollo
• Establecer planes de carrera
• Definir la remuneración de cadapuesto en relación con los demás
• Eliminar duplicidades de trabajo
• Evitar riesgos de trabajo

El análisis consiste en desmenuzar un todo integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, así como las relaciones existentes entre cada una de ellas,

Los requisitos para elaborar con éxito un análisis son los siguientes: P386

• La identificación
• La descripción
• Losrequerimientos

Un análisis puede hacerse de distintas maneras, entre ellas: P389

• Autoanálisis
• Observación impresionista
• Observación controlada
• Cuestionario abierto
• Cuestionario de elección forzosa
• Entrevista libre
• Entrevista estructurada
•Entrevista estandarizada
• Combinación de varios métodos

Las ventajas y desventajas de un analista interno son:

• Ventajas: Conoce mejor la empresa, los productos y los servicios, las subculturas la misma
• Desventajas: Puede caer en mayor subjetivismo al entablar conexiones de simpatía o antipatía por ciertas personas y departamentos.Las ventajas y desventajas de un analista externo son:

• Ventajas: Mayor objetividad, posibilidad de aportarexperiencias y puntos de vista adquiridos en otras empresas.
• Desventajas: Menor conocimiento de la empresa

Las partes interesadas en el análisis de puestos son: La dirección general, sindicato, supervisores, analistas y trabajadores.

Las limitaciones del análisis tradicional de puestos son la patología burocrática y el desplazamiento de objetivos.

Necesidades actuales y futuras de lasempresas:

• Rapidez de respuesta
• Enfoque proactivo
• Mejoría constante
• Creatividad
• Compromiso de los miembros

Los elementos de la técnica denominada perfil del alto desempeño son: P396

• Misión
• Estándares
• Acciones clave
• Redes de trabajo y asociaciones
• Medio ambiente y condiciones de trabajo
• Competencias


Existen dos posibilidades para la construcción del perfilde alto desempeño; la racional y la deductiva. P402

Racional:

• Formar un comité integrado por varios jefes o supervisores. Se recomienda también que participen aquellas personas a quienes se considere las mejores ocupantes de puesto.
• Esclarecer la misión del puesto. En otras palabras, es preciso responder a los interrogantes. siguientes: ¿Cómo se justifica este puesto? ¿Cuáles son lasrazones y el sentido de su existencia?

Deductiva:

• Determinar cuáles de los ocupantes de un puesto o trabajo se consideran sobresalientes o de alto desempeño.
• Analizar sus comportamientos mediante observaciones controladas y/o invitarlos a participar en una sesión de grupo o en entrevistas individuales.

EL RECLUTAMIENTO P430

Las organizaciones pueden recurrir a varias fuentes paratratar de abastecerse de los mejores elementos. Se enumeran a continuación algunas de ellas.

• Colocar avisos en las puertas de la empresa.
• Poner anuncios en periódicos o en revistas.
• Difundir a las instituciones educativas cuyos planes y programas de estudio preparen a personas especializadas en el puesto a cubrir.
• Asistir a grupos de intercambio con otras empresas
• Inventario de...