RECURSOS HUMANOS

3.2.- EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La evaluación está presente en todo momento de la ejecutoria de un empleado dentro de una organización. Desde la entrevista inicial, la valoración del desempeño, hasta la carta de recomendación cuando se desea mover a otro empleo, las personas están siendo evaluadas.

Las organizaciones suelen realizar una valoración del rendimiento con finesadministrativos y de desarrollo. Según Gómez-Mejía, Balkin & Cardy la valoración del rendimiento se utiliza administrativamente como punto de partida para tomar decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado, considerando las promociones, los despidos y las recompensas.

La evaluación del desempeño o valoración del rendimiento, implica identificar, medir, y gestionar el rendimiento de laspersonas dentro de una organización.
Ante este particular la evaluación se convierte en un proceso de mejora continua debido a que permite proyectar acciones futuras para un mayor desarrollo del individuo y de la organización.


Para poder identificar los puntos que van a ser evaluados dentro de una organización, es necesario conocer cuál es la situación general de la empresa, definir lapolítica, establecer objetivos y obtener información sobre las evaluaciones previas y sus resultados.


Por otro lado para obtener un diagnóstico de las situaciones de las empresas con relación a su desempeño, se pueden hacer entrevistas, cuestionarios, informes, documentación escrita y programas de acción.




La evaluación se hace por una razón. La enciclopedia mediana y pequeña empresaenfatiza una serie de objetivos sobre la evaluación, como:

1. Mejorar el desarrollo y comunicación de los trabajadores.
2. Desarrollar y mejorar el conjunto de los sistemas de la organización.
3. Logra un mayor ajuste persona/puesto y en el conocimiento profesional del propio evaluado.

Los criterios de evaluación son de importancia consideración para ser aplicados en las diversasorganizaciones:

Gómez-Mejía, Balkin & Cardy sugieren que se pueden establecer según dos modelos:

1. En función de los objetivos: Consiste en la identificación por parte del jefe y empleado de las áreas de responsabilidad y los indicadores para medir resultados.

2. En función de los factores de valor: Se trata de evaluar el desempeño según el perfil socio profesional (habilidades, capacidades,actitudes, organización, resolución de problemas, toma de decisiones, etc.) de cada puesto de trabajo.

Gómez-Mejía, Balkyn y Cardy sugieren varios métodos para evaluar, como:

1. Clasificación: Se trata de elaborar una lista de los evaluados en orden de
Sucesión según su ámbito profesional.
2. Comparación: Una vez agrupados los empleados según puestos de trabajo o áreas, se efectúa un análisiscomparativo entre los individuos del mismo grupo.
3. Curva de rendimiento: Se ubica a los empleados según su rendimiento en la parte correspondiente de una curva.


4. Listados de características: Se confecciona una lista con las características y los objetivos de cada puesto de trabajo y grado de ejecución de los empleados.
5. Evaluación abierta: Consiste dejar abierto el campo de losaspectos que se deben evaluar.
6. Evaluación del personal jerárquico: Puede hacerse de manera directa, a través de un protocolo de preguntas que los empleados contestarán.
7. Autovaloración: Puede ser estructurada o abierta. En el primer caso se pasará un protocolo que el empleado deberá cumplimentar, mientras que en el segundo caso éste tendrá que exponer cuáles son a su parecer sus logros y cuálesson sus puntos débiles.
8. Evaluación entre áreas: Cada miembro de los sectores dentro de una organización evaluará a los empleados del otro departamento.

Obstáculos para medir eficazmente el rendimiento:

1. Los errores y el sesgo de la persona que realiza la evaluación.
2. La influencia de los gustos.
3. La política de la organización.
4. El enfoque hacia el individuo o hacia el...