Recursos humanos

Álvarez, D.; Castro, C.

Dirección de los recursos humanos estratégicos

DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICOS
DOLORES ÁLVAREZ PÉREZ / CARMEN CASTRO CASAL Departamento de Organización de Empresas y Comercialización Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Universidad de Santiago de Compostela
Recibido: 20 octubre 2000 Aceptado: 15 mayo 2001
Resumen: A medida que laglobalización y las demandas asociadas de cambio continuo hacen de la innovación, de la anticipación y de la eficiencia factores esenciales, la importancia estratégica del capital humano se ha incrementado de forma substancial. Aunque los recursos humanos pueden constituir un activo estratégico, esta condición suscita diversos problemas de dirección que, de no ser tratados adecuadamente, pueden mermar sucontribución a la creación de valor. El objetivo de este trabajo es analizar dichos dilemas así como exponer diversas intervenciones que pueden contribuir a subsanarlos. Palabras clave: Dirección de recursos humanos / Conocimiento / Retención. STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT Abstract: As globalization and the associated demands for continuous change make innovation, anticipation andefficiency essential features, the strategic importance of human capital has increased substantially. Although human resources can be considered as a strategic asset, this condition pose several management problems that, if not handled adequately, can decrease their contribution to the value creation process. The aim of this paper is to analyze these dilemmas and several interventions to overcome them.Keywords: Human resources management / Knowledge / Retention.

1. INTRODUCCIÓN
El creciente grado de complejidad e incertidumbre del entorno en el que se mueven las empresas ha potenciado la importancia del capital humano y de su dirección (Gómez Mejía, Balkin y Cardy, 1998). El departamento de recursos humanos ha dejado de ser una unidad técnica para participar activamente en el proceso dedirección estratégica de la empresa. Este cambio exige que la dirección de recursos humanos sea capaz de desarrollar estrategias de recursos humanos, coherentes entre sí, ajustadas a la estrategia empresarial, al entorno, así como a las capacidades y a las características peculiares de la empresa (Gómez Mejía y Larraza, 1999). En el análisis de la contribución de los recursos humanos a la rentabilidadde la empresa se observan dos corrientes diferenciadas: 1) la del capital humano, y 2) la del sistema de recursos humanos. Para la primera, el valor de una empresa deriva del stock de capital humano, entendido como el conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades (Stewart, 1997); mientras que para la segunda proviene de “la capacidad superior de la organización que supone la integraciónestratégica
Revista Galega de Economía, vol. 10, núm. 1 (2001), pp. 1-18 ISSN 1132-2799

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de las actividades, funciones y procesos de recursos humanos (selección, formación, evaluación, promoción y compensación) realizados para atraer, desarrollar y mantener aquellos recursos humanos estratégicos que le permitanalcanzar sus objetivos” (De Saá y García, 2000, p. 107). Por lo tanto, según esta perspectiva, no es el stock de conocimiento lo que redunda en una ventaja competitiva sostenible, sino un sistema de dirección de recursos humanos dinámico que renueve, ajuste y sustituya el capital humano. Ulrich y Lake (1990) señalan que el sistema de dirección de recursos humanos constituye la fuente de las capacidadesorganizativas en la medida que permite el aprendizaje organizativo y el aprovechamiento de nuevas oportunidades. En este trabajo analizamos los atributos que hacen al recurso humano portador de posibles ventajas competitivas. No obstante, dado que son precisamente las características que confieren al recurso humano su carácter estratégico las que desencadenan problemas de dirección, abordamos...