Recursos Humanos

Maristany

Cap. 21: Desarrollo de los recursos humanos, parte 1

Concepto
Proceso de instrucción, formación ética, aprendizaje de la convivencia social y desarrollo de la persona en cuanto tal, que ocurre en el marco de la empresa.
Hay empresas “formadoras” y empresas “robadoras”, estas últimas no gastan en desarrollo pero al mismo tiempo no logran la misma adhesión y deben pagar sueldosmas altos para que el personal decida incorporarse.
El gasto en educación es el más importante para las empresas, aun así en la mayoría de los casos no es una prioridad para la gerencia. El costo es elevado pero será mas costosa la remuneración que tendremos que pagar a alguien que viene con capacitación de otra empresa. Además se corre el riesgo de que el nuevo empleado no se adapte a la empresay tengamos que realizar nuevamente el gasto para el ingreso de otra persona.


Elementos, hitos y obstáculos del desarrollo

El desarrollo de las personas se relaciona con su carrera específica y las técnicas que la integran, y con las necesidades de la empresa.
Las necesidades se detectan a través del sistema 360 (más profundidad que la evaluación de desempeño)

Método de análisis dedeficiencias:
1. Recorra las responsabilidades y funciones de su puesto
2. Defina de qué manera las está llevando a cabo
3. Analice si existe alguna forma de mejorar la función

Factores que influyen en el desarrollo (internos y externos respecto a la persona)
Cultura; contenido del puesto; obstáculos; oportunidades; estilo, métodos, habilidad y conciencia de aprendizaje; impacto de compañerosde trabajo; experiencia anterior; recompensas y castigos; motivación personal; reconocimiento de la necesidad.

Técnicas para la modificación de los factores
Coaching: interno o externo; si es externo se logra una mayor apertura del involucrado. Se aplica de forma individual.
Capacitaciones por grupos o niveles, entrenamientos. El éxito depende de la aplicación de los conocimientos adquiridos.Formación de gerentes
Se considera la diferencia entre líder y manager. (Cuadro pág. 363)
Entonces, se debe preparar al gerente para desempañarse como manager. Es fundamental el entrenamiento en análisis de problemas y negociación previo a ocupar el cargo y capacitación por lo menos una vez al año.
El mayor problema es la predisposición para presentar frente a otros lo que pensamos, porsoberbia, desconfianza, porque ni siquiera se les ha ocurrido o por no encontrar a la persona adecuada.


Evaluación de desempeño

Técnica que permite definir el valor de actuación de un empleado en su puesto.
Ventajas:
El personal siente que la empresa se ocupa de él y sabe qué opina la empresa de él.
Apertura de un nuevo canal de comunicación del supervisor.
Observación de los gerentesde las relaciones verticales de su área.
Mejora las relaciones y el clima de trabajo a través de la discusión de los temas.
Mejora las políticas de remuneraciones.
Establece perfil de cualidades de los empleados y potencial humano de la empresa.
Sirve para programar movimientos de personal y capacitaciones.
Inconvenientes:
Presión del sindicato que no quiere transferir poder a lasupervisión.
Deficiencias de la estructura del sistema de evaluación para esa cultura.
Falta de interés de la gerencia, que no podrá cambiar sus decisiones sin fundamentos.
Contenido:
Datos generales sobre el empleado y puesto desempeñado.
Evaluación.
Cualidades personales.
Ejemplos de sistemas de calificación:
Simple: coloca a las personas en orden sucesivo.
Con cualidades conjuntas: similar, perotiene en cuenta algunas cualidades para ordenar la calificación.
Escalas de calificación:
Continuas: De porcentaje, alfabética, de mínimo a máximo, de frases o términos (Mediana, aceptable, defectuosa, etc.)
Discontinuas: idem anterior, pero se establece una cifra o definición concreta, es decir, cada grado o letra con que se califica determina un valor.
Recomendación: discontinuas...