recursos humanos

CUÁNDO NO SE DEBEN USAR LOS INCENTIVOS

- Cuando los empleados no tienen capacidad para controlar la cantidad o la producción (ej. Las líneas de montaje de ritmo), entonces el sueldo basado en el tiempo podría ser más conveniente.

- Cuando hay frecuentes demoras en el trabajo que están fuera del control del empleado no sería práctico vincular el sueldo de los trabajadores con su producción.- Casi todos los planes de incentivos vinculan el sueldo con la cantidad de producción y no con la calidad. Cuando la calidad es la consideración primaria entonces la retribución basada en el tiempo muchas veces es más apropiada.

INCONVENIENTES DE LOS INCENTIVOS QUE AFECTAN A TODA LA FABRICA

- Protección a los peores trabajadores. El problema de los gorrones es muy serio. Puesto que sonmuchas las personas que trabajan juntas, es menos probable que se manifieste la presión de los compañeros para hacer participar a los peores trabajadores.

- Problemas con los criterios utilizados para obtener las recompensas: 1) una vez definida la fórmula, los empleados esperan que sean permanentes; 2) la mejora de los ahorros de costes puede no mejorar necesariamente el rendimiento porqueeste último depende de muchos factores incontrolables; 3) cuando se aplica por primera vez el reparto de ganancias, las unidades empresariales o fábricas ineficientes suelen salir beneficiadas (las oportunidades para lograr ahorros de costes son mayores que en las unidades menos eficientes); 4) existen pocas oportunidades de ahorrar costes en una fábrica. Si se agotan rápidamente, será difícilconseguir ganancias adicionales.
- Conflicto entre la dirección y los trabajadores. Muchos directivos se sienten amenazados por el concepto de participación de los empleados (los directivos no quieren ceder su autoridad).

http://www.rrhhblog.com/2008/05/18/como-desarrollar-planes-de-incentivos-mas-eficaces/



















FALLOS EN LOS PROGRAMAS DE INCENTIVOS PARA EMPLEADOSpor Juanra Hernandez
La moral alta es la base de una cultura empresarial de éxito, la cual puede ser el resultado de una serie de factores. Incluyendo la participación del equipo, la contribución individual, una fuerte adhesión a un código de ética y la creación de programas de incentivos que permita aumentar el rendimiento y alcanzar colectivamente los objetivos de la empresa.
Los programas deincentivos pueden ayudar a persuadir el rendimiento, fomentar la unidad del equipo, y la competencia amistosa dentro de la fuerza laboral. No siempre es tan obvio para conocer los medios más eficaces para motivar a su fuerza de trabajo. Diseñar un plan de incentivos para empleados es algo que puede tener resultados muy positivos en todos los aspectos, tanto en la moral de cada uno de lostrabajadores, como en las ganancias mismas que pueda tener la empresa como tal. Este tipo de planes se crean pensando en motivar más al empleado, invitándolo entonces a hacer las cosas de mejor manera y aumentando su productividad.

En su mayor parte todo el mundo quiere ser reconocido y apreciado por un trabajo bien hecho, sin embargo, es también digno de mención que no todo el mundo quiere el mismotipo de reconocimiento. Según Littauer (2006), la personalidad de la persona determina cómo van a responder al reconocimiento y lo que les motiva más.
Tal vez una de las formas más eficaces para explicar cómo diseñar un programa de incentivos para empleados que sea eficaz sería poner de relieve algunas de las razones por las que los programas de este tipo fallan.

POSIBLES FALLOS EN LOS PROGRAMASDE INCENTIVOS PARA EMPLEADOS
El pago por desempeño no puede sustituir a una buena gestión. La falta de objetivos claros, la selección de empleados con formación inadecuada y una fuerza laboral hostil (o gestión), son algunos de los factores que impiden el buen rendimiento.
El dinero no siempre es un motivador. Los empleadores no sólo deben proporcionar suficientes beneficios económicos, sino...