Recursos humanos

Unidad 2. El enfoque sistemático en capacitación.

Índice
Portada U de G ------------------------------------------------- 1
Datos generales ------------------------------------------------ 2
Índice ----------------------------------------------------------- 3
El enfoque sistemático en la capacitación ------------------ 4
2.1. Evaluación de necesidades (diagnostico) ---------- 4-10
2.1.1. Análisis de la organización ----------------------- 10-11
2.1.2. Análisis de las tareas ---------------------------------- 11
2.1.3. Análisis de personas. ---------------------------------- 11
Bibliografía ---------------------------------------------------- 11








El enfoque sistemático en capacitación 
El enfoque sistemático de capacitación define a la organización como unaestructura autónoma, con capacidad para comprender de manera objetiva, sus interacciones y tomar las decisiones más adecuadas para la organización en su totalidad; la capacitación, es uno de los factores que contribuyen a mantener el equilibrio de la organización, mediante la solución a problemáticas del recurso humano que obstaculicen el cumplimiento de objetivos de la organización; esteenfoque, permite alcanzar las metas globales de una organización desde la inducción, el desempeño eficaz de las funciones en el puesto, el desarrollo ejecutivo e inclusive de desarrollo y bienestar personal.
Este se divide en 4 partes:
INSUMOS (Detección de necesidades de capacitación) A través de la aplicación de una metodología que permita determinar, mediante la recolección de datos y análisis deinformación las necesidades de capacitación y las estrategias para abordarlas, todas insumos necesarios para el diseño y desarrollo de un curso que permita satisfacer de manera efectiva, las necesidades de capacitación detectadas.
PROCESO (Diseño de programas) En esta parte, los participantes aplicarán la metodología de 4 fases, del Enfoque Sistémico de Capacitación, en la planificación de un cursode capacitación específico.
PRODUCTO (Ejecución de la capacitación) Se llevara acabo la ejecución del curso de capacitación, destacando que se deben considerar las actividades que se desarrollaran, previamente y durante la impartición del curso; esto de acuerdo al enfoque sistemático.
RETROALIMENTACION (Evaluación de la capacitación) En esta fase los participantes aplicarán el modelo de loscuatro niveles de evaluación en el diseño de los instrumentos de evaluación de un curso de capacitación de acuerdo con el Enfoque Sistémico de Capacitación.
2. 1. Evaluación de necesidades (diagnóstico)
Detectar las necesidades de capacitación permite que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios. La actividad decapacitación debe estar fuertemente alineada con los intereses del negocio para ser justificada. Deben realizarse tres tipos de análisis; estos son:
Análisis Organizacional: Es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la organización, así como losresultados de la planeación en recursos humanos.
Análisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.
Análisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas en la empresa y esta información es obtenida a través deuna encuesta.
Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:
Evaluación de desempeño: Mediante la evaluación de desempeño es posible descubrir no sólo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del...