Recursos humanos

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación
Dirección de Diplomados
Diplomado de Gerencia de Recursos Humanos





























Profesor (a): Integrantes:
Ruth MachucaAlvarado Mirtha
Ojeda Carmen Rosalía
Jiménez Gadys Mar







Julio del 2014
La formación por competencias tiene su origen en las aportaciones del mundo del trabajo, ya que se ha observado en diversosprofesionales que no transfieren al ejercicio profesional los conocimientos adquiridos, poseen la información pero no saben cómo aplicarla en situaciones concretas de trabajo, así lo afirma Pérez, M. (2005) al expresar que existe una incapacidad en muchos estudiantes y profesionales de no saber qué hacer con los conocimientos adquiridos. El objetivo del desarrollo de la competencias según RocaSerrano, A. (s/f) es buscar la capacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias para desenvolverse en el campo laboral. La formación se puede llevar a cabo de tres formas distintas y que se interrelacionan:
- Formación antes de ingresar a la actividad laboral, realizada en instituciones destinadas para este fin.
- Formación a través de cursos cortos durante el desempeño laboral,es decir, adiestramiento.
- Formación que se adquiere a través del ejercicio profesional.
La formación está dirigida a la generación y desarrollo de competencias en las personas; este proceso se inicia, como ya se planteó con el establecimiento del perfil de competencias (competencias requeridas), para luego determinar las competencias reales, es decir, las competencias con las que cuentala persona que desempeña el puesto, se realiza la comparación entre ambas (competencias requeridas y competencias reales), y la discrepancia existente permitirá definir la dirección que debe seguir el proceso de formación.
Es importante considerar en el proceso de formación el potencial del Recurso Humano, ya que también debe ser considerado en un programa de formación.
Para Hay Group (1996) laformación tiene dos objetivos:
-Desarrollar las capacidades y conocimientos apropiados para el proceso de gestión del desempeño.
-Desarrollar un sentimiento de pertenencia y de dedicación del Recurso Humano.
Además considera importante tomar en cuenta el desarrollo personal del Recurso Humano. En el modelo de competencias es importante resaltar que la formación y desarrollo partedel propio Recurso Humano quién se encuentra en contacto con el responsable del proceso ante la organización, así lo afirma Levy Leboyer (2003) al plantear que: ... el desarrollo de competencias no puede ser objeto de manuales pedagógicos y no es una actividad de formación colocada bajo la autoridad de un responsable.
En términos de Hay Group (1996) es necesario:
-Reconocer lascompetencias que permiten un alto desempeño y que necesitan desarrollar.
-Comprender la competencia y su aplicación.
-Evaluar el nivel de competencia que posee la persona comparándola con la del nivel establecido.
-Practicar las competencias en situaciones simuladas que permitan sus análisis.
Aplicar las competencias fijando metas concretas en el trabajo. El programa de formación porcompetencias, basados en el planteamiento realizado por el Ing. Alfredo Pezo Paredes (2000), se caracteriza por:
-Se designa tiempo de enseñanza desiguales para resultados similares.
-El punto de partida son los problemas concretos del trabajo, la producción y la empresa.
-Se requiere el desaprendizaje de hábitos viejos de pensamiento, sentimiento y de acción.
-Las...