recursos humanos
Páginas: 5 (1239 palabras)
Publicado: 21 de noviembre de 2014
Historia
Todo empezó cuando un empresario inicio un pequeño proyecto de venta de pavos ahumados ahumados y le surgió la necesidad de conseguir un horno ahumador para ahumar los pavos, consiguió el diseño y el mismo creó el horno ahumador.
Al año siguiente no pudo emprender el proyecto de nuevo, pero un buen día para celebrar su cumpleaños se le ocurrió hacer costillas ahumadas, investigorecetas y las preparo.
Toda la familia quedo sorprendida ya que las costillas estaban deliciosas.
Este empresario ya tenía la iniciativa de abrir un restaurante desde hace tiempo por su gusto por la comida. Así que se le ocurrió la posibilidad de abrir un negocio de ese giro.
Investigo todos los requerimientos y el 18 de diciembre del 2010 abrió sus puertas al público a partir de ese día Ribsrestaurant se caracteriza por ser un restaurante donde el servicio, el sabor ahumado y calidad de los platillos conquistan a sus clientes.
Las empresas hoy en día buscan un adecuado manejo de personal el cual cubra las exigencias y necesidades de la organización, a la cual le permitirá obtener como resultado una impecable conducción de la fuerza laboral, obteniendo como resultado el alcance deobjetivos trazados por la empresa, logrando con ello un aumento en las ventas y el crecimiento mismo de la organización.
El proceso de selección de personal incide bastante en saber cuan aptos son los postulantes para cubrir las vacantes disponibles, este proceso de selección funciona para determinar si los candidatos realmente tienen la capacidad suficiente de hacer crecer y mejorar la empresa.Finalmente como propósito de esta investigación se dan a conocer los resultados obtenidos de las encuestas y entrevistas, instrumento utilizado en la investigación.
1.- Recepción preliminar de solicitudes
La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. La mayoría de las organizaciones exige que los solicitantes llenenuna solicitud porque son un medio rápido y sistemático de obtener una diversidad de información. La solicitud tiene varios propósitos. Da información que permite decidir si un solicitante cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, escolaridad, etc. Asimismo, proporciona al entrevistador una base de información sobre los antecedentes del solicitante. Incluso si los solicitantes acudencon currículos elaborados, es importante que llene una solicitud en las primeras etapas del proceso.
2.- Administración de exámenes
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos, otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Cuando seemplean los exámenes psicológicos, el candidato desempeña varias funciones del puesto y un comité de evaluaciones asigna, en forma individual, una puntuación determinada a cada función. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final.
3.- Entrevista de selección
La entrevista consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar laidoneidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?, ¿cómo se compara respecto a otras personas que lo han solicitado? Las entrevistas permiten también la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información acerca del solicitante y éste la obtiene de la organización.
4.-Verificación de referencias y antecedentes
¿Qué tipo de persona es el solicitante?, ¿es confiable la información que proporcionó? Para responder a estas interrogantes, los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y referencias. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo de trabajo. Se trata de descubrir...
Todo empezó cuando un empresario inicio un pequeño proyecto de venta de pavos ahumados ahumados y le surgió la necesidad de conseguir un horno ahumador para ahumar los pavos, consiguió el diseño y el mismo creó el horno ahumador.
Al año siguiente no pudo emprender el proyecto de nuevo, pero un buen día para celebrar su cumpleaños se le ocurrió hacer costillas ahumadas, investigorecetas y las preparo.
Toda la familia quedo sorprendida ya que las costillas estaban deliciosas.
Este empresario ya tenía la iniciativa de abrir un restaurante desde hace tiempo por su gusto por la comida. Así que se le ocurrió la posibilidad de abrir un negocio de ese giro.
Investigo todos los requerimientos y el 18 de diciembre del 2010 abrió sus puertas al público a partir de ese día Ribsrestaurant se caracteriza por ser un restaurante donde el servicio, el sabor ahumado y calidad de los platillos conquistan a sus clientes.
Las empresas hoy en día buscan un adecuado manejo de personal el cual cubra las exigencias y necesidades de la organización, a la cual le permitirá obtener como resultado una impecable conducción de la fuerza laboral, obteniendo como resultado el alcance deobjetivos trazados por la empresa, logrando con ello un aumento en las ventas y el crecimiento mismo de la organización.
El proceso de selección de personal incide bastante en saber cuan aptos son los postulantes para cubrir las vacantes disponibles, este proceso de selección funciona para determinar si los candidatos realmente tienen la capacidad suficiente de hacer crecer y mejorar la empresa.Finalmente como propósito de esta investigación se dan a conocer los resultados obtenidos de las encuestas y entrevistas, instrumento utilizado en la investigación.
1.- Recepción preliminar de solicitudes
La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. La mayoría de las organizaciones exige que los solicitantes llenenuna solicitud porque son un medio rápido y sistemático de obtener una diversidad de información. La solicitud tiene varios propósitos. Da información que permite decidir si un solicitante cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, escolaridad, etc. Asimismo, proporciona al entrevistador una base de información sobre los antecedentes del solicitante. Incluso si los solicitantes acudencon currículos elaborados, es importante que llene una solicitud en las primeras etapas del proceso.
2.- Administración de exámenes
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos, otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Cuando seemplean los exámenes psicológicos, el candidato desempeña varias funciones del puesto y un comité de evaluaciones asigna, en forma individual, una puntuación determinada a cada función. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final.
3.- Entrevista de selección
La entrevista consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar laidoneidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?, ¿cómo se compara respecto a otras personas que lo han solicitado? Las entrevistas permiten también la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información acerca del solicitante y éste la obtiene de la organización.
4.-Verificación de referencias y antecedentes
¿Qué tipo de persona es el solicitante?, ¿es confiable la información que proporcionó? Para responder a estas interrogantes, los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y referencias. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo de trabajo. Se trata de descubrir...
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