Recursos Humanos

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE GESTIÓN

CURSO:
“RECURSOS HUMANOS II”

DOCENTE:
Luis Manrique

TEMA: “CASO ROB PARSON EN MORGAN STANLEY”

REALIZADO POR:
Condori Vargas Jenny Carla
Machaca Castillo Laynne Kalile
Requena Pilco Isel
Torres Flores Marjorie Alexandra
Tuni Zuñiga Werner Brihan

Cuarto Año
AREQUIPA- 2012
CASO ROB PARSON EN MORGAN STANLEY

Para poder analizar y resolver todo el caso en conjunto primero se tiene que resolver una gran interrogante.
* Qué decisión tomar con Rob Parson contratarlo. Y si de ser el caso ¿porque hacerlo?
Rob Parson es un prospecto con claras oportunidades de mejora, sus fortalezas son fenomenales y sus debilidades están básicamente referidas a problemas decapacidad relacional, con manifestaciones que afectan hasta su capacidad de ejercer el liderazgo.
La causa del problema es la falta de adaptación de cierta actuación de Rob Parson a la Cultura Organizacional de Morgan Stanley. Causando el descontento de sus compañeros de trabajo. Sin embargo el propio Parson ha reconocido que existen deficiencias que cubrir. Con los clientes altamentesatisfechos con los logros que el desempeño de Parson a reportado para ellos, también parecieran conscientes de cierta ruptura entre lo que la nueva cultura pretende y la forma de cómo actúa Parson.
Todo lo antes referido da a concluir que la empresa debe postergar el ascenso de Rob Parson hasta tanto culmine un Plan de desarrollo que permita terminar de adaptar sus procederes de los nuevos valoresculturales. Sin embargo la calidad del recurso humano que se trata en el caso, obliga a que el tiempo asignado a ese plan de desarrollo sea breve intensivo y de gran factura.

Rob Parson es una persona muy eficaz para la empresa Morgan Stanley llevando a la empresa a un paulatino ascenso, pero es esta la persona indicada para ocupar el puesto de director gerente.
Pero en la evaluación Rob tiene unresultado negativo, puesto que es una de las personas que mas infringía con Las normas que Morgan Stanley, ya sea por su impaciencia o porque es una persona que presenta dificultades para trabajar en equipo.
Paul Nast, que es su jefe y gerente de la empresa nuca había hablado claro con Rob sobre los problemas que se presentan al momento que el desempeña su trabajo y con respecto a lo quepiensan sus compañeros.
Ahora para ascenderlo es necesario que lo hable con Rob de forma clara y directa, ya que en Stanley tienen una cultura muy elevada con respecto al trabajo en equipo y en el cumplimiento de normas y también en procedimientos a seguir.
En el caso que Rob lo tome de buena manera, tendríamos al siguiente director gerente; pero en el caso que pasara lo contrario el ascenso seríanegativo y en el caso que el llegue a renunciar, no creo que en otra empresa llegue a un puesto importante ya que la mayoría de las empresas tienen una cultura ya formada entonces y él no llegaría a cambiar eso.
Pero también abría la posibilidad de hacerle dar cuenta que en el puesto donde está ahora es donde mejor se desempeña; por su falta de trabajo en equipo el no podría desempeñarsatisfactoriamente un puesto de dirigencia ya que no sería un buen líder. O ponerlo a prueba para que el mismo se dé cuenta en donde él desempañaría mejor su trabajo.

Métodos de Evaluación de Desempeño:
La evaluación del desempeño humano, puede efectuarse mediante técnicas que pueden variar notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles de personaldiferentes o de diversas áreas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluación de desempeño humano, sirve a determinados objetivos trazados con base en una política de recursos humanos, así como estas varían de acuerdo con la empresa, no es extraño que cada empresa desarrolle su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. La aplicación de diferentes métodos se define...