Recursos Humanos
Páginas: 9 (2114 palabras)
Publicado: 7 de diciembre de 2012
Capítulo 5
Planeación y Reclutamiento de Personal
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Obstáculos:
1. Decida cuáles puestos cubrirá por medio de la planeación y el pronóstico de personal.
2. Integre una reserva de candidatos para tales puestos, reclutando candidatos internos o externos.
3. Pida a los aspirantes que llenen los formularios de solicitud de empleo y quepasen por una entrevista inicial de selección.
4. Use herramientas de selección como pruebas, investigación de antecedentes y exámenes médicos para identificar a los candidatos viables.
5. Decida a quién hará un ofrecimiento, pidiendo al supervisor, y quizás a otras personas, que entrevisten a los candidatos.
PLANEACIÓN Y PRONÓSTICO
La planeación de empleo o de personal es elproceso de decidir cuáles puestos debe cubrir la empresa y cómo cubrirlos.
Pronóstico de las necesidades de personal
• Análisis de las tendencias: Estudio de las anteriores necesidades de empleo de la empresa durante los últimos años, con el fin de predecir las necesidades futuras.
• Análisis de razón: Técnica para pronosticar la cantidad de personal que se requerirá en el futuro,la cual usa la relación, por ejemplo, entre el volumen de ventas y el número de empleados que se necesita.
• Pronóstico computarizado: La determinación del personal que se requerirá en el futuro, mediante la proyección de las ventas, el volumen de producción y el personal necesario para mantener ese volumen, realizado con el uso de paquetes de cómputo.
Pronóstico de la oferta decandidatos internos
• Sistemas manuales y gráficas de reemplazo
➢ Inventarios de calificaciones: Registros manuales o computarizados que describen el nivel de estudios de los empleados, sus intereses de carrera y de desarrollo, sus conocimientos de idiomas, sus habilidades especiales, etcétera, los cuales se utilizan para seleccionar candidatos internos para un ascenso.
➢ Gráficas dereemplazo de personal: Registros de la organización que describen el desempeño actual y la viabilidad de ascender a candidatos internos a los puestos más importantes.
➢ Ficha de reemplazo de puesto: Ficha preparada para cada uno de los puestos de una empresa, que incluye a los posibles candidatos sustitutos y sus calificaciones.
• Sistemas computarizados de información: Por lo generallas empresas no manejan manualmente las calificaciones de cientos o miles de empleados, la mayoría utiliza sistemas de software para digitalizar dicha información.
Pronóstico de la oferta de candidatos externos
Si no hay suficientes candidatos internos para cubrir los puestos proyectados (o si se desea recurrir al exterior por otra razón), el patrón podría pronosticar la disponibilidad decandidatos externos.
RECLUTAMIENTO EFICAZ
Reclutamiento de empleados es encontrar o atraer candidatos para los puestos vacantes del patrón.
Dificultades del reclutamiento
1. Las actividades de reclutamiento deben ser lógicas en términos de los planes estratégicos de la empresa.
2. Hay métodos de reclutamiento mejores que otros, dependiendo del tipo de puesto en cuestión.3. El éxito del reclutamiento depende mucho de temas y políticas que no están relacionados con esa actividad.
4. Un buen reclutamiento requiere que, de preferencia, se preseleccione a los empleados al mismo tiempo, describiendo los requisitos del puesto en el anuncio o proporcionando una imagen realista del puesto durante la primera entrevista o el primer contacto.
5. La imagen de lacompañía afecta sus resultados de reclutamiento.
Organización de la función de reclutamiento
En particular las empresas grandes deben decidir si realizarán el reclutamiento para toda su empresa desde una oficina central de reclutamiento o si descentralizarán dicha actividad a las diversas oficinas de la organización.
Ventajas de la centralización del reclutamiento:
❖ Facilita la...
Planeación y Reclutamiento de Personal
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Obstáculos:
1. Decida cuáles puestos cubrirá por medio de la planeación y el pronóstico de personal.
2. Integre una reserva de candidatos para tales puestos, reclutando candidatos internos o externos.
3. Pida a los aspirantes que llenen los formularios de solicitud de empleo y quepasen por una entrevista inicial de selección.
4. Use herramientas de selección como pruebas, investigación de antecedentes y exámenes médicos para identificar a los candidatos viables.
5. Decida a quién hará un ofrecimiento, pidiendo al supervisor, y quizás a otras personas, que entrevisten a los candidatos.
PLANEACIÓN Y PRONÓSTICO
La planeación de empleo o de personal es elproceso de decidir cuáles puestos debe cubrir la empresa y cómo cubrirlos.
Pronóstico de las necesidades de personal
• Análisis de las tendencias: Estudio de las anteriores necesidades de empleo de la empresa durante los últimos años, con el fin de predecir las necesidades futuras.
• Análisis de razón: Técnica para pronosticar la cantidad de personal que se requerirá en el futuro,la cual usa la relación, por ejemplo, entre el volumen de ventas y el número de empleados que se necesita.
• Pronóstico computarizado: La determinación del personal que se requerirá en el futuro, mediante la proyección de las ventas, el volumen de producción y el personal necesario para mantener ese volumen, realizado con el uso de paquetes de cómputo.
Pronóstico de la oferta decandidatos internos
• Sistemas manuales y gráficas de reemplazo
➢ Inventarios de calificaciones: Registros manuales o computarizados que describen el nivel de estudios de los empleados, sus intereses de carrera y de desarrollo, sus conocimientos de idiomas, sus habilidades especiales, etcétera, los cuales se utilizan para seleccionar candidatos internos para un ascenso.
➢ Gráficas dereemplazo de personal: Registros de la organización que describen el desempeño actual y la viabilidad de ascender a candidatos internos a los puestos más importantes.
➢ Ficha de reemplazo de puesto: Ficha preparada para cada uno de los puestos de una empresa, que incluye a los posibles candidatos sustitutos y sus calificaciones.
• Sistemas computarizados de información: Por lo generallas empresas no manejan manualmente las calificaciones de cientos o miles de empleados, la mayoría utiliza sistemas de software para digitalizar dicha información.
Pronóstico de la oferta de candidatos externos
Si no hay suficientes candidatos internos para cubrir los puestos proyectados (o si se desea recurrir al exterior por otra razón), el patrón podría pronosticar la disponibilidad decandidatos externos.
RECLUTAMIENTO EFICAZ
Reclutamiento de empleados es encontrar o atraer candidatos para los puestos vacantes del patrón.
Dificultades del reclutamiento
1. Las actividades de reclutamiento deben ser lógicas en términos de los planes estratégicos de la empresa.
2. Hay métodos de reclutamiento mejores que otros, dependiendo del tipo de puesto en cuestión.3. El éxito del reclutamiento depende mucho de temas y políticas que no están relacionados con esa actividad.
4. Un buen reclutamiento requiere que, de preferencia, se preseleccione a los empleados al mismo tiempo, describiendo los requisitos del puesto en el anuncio o proporcionando una imagen realista del puesto durante la primera entrevista o el primer contacto.
5. La imagen de lacompañía afecta sus resultados de reclutamiento.
Organización de la función de reclutamiento
En particular las empresas grandes deben decidir si realizarán el reclutamiento para toda su empresa desde una oficina central de reclutamiento o si descentralizarán dicha actividad a las diversas oficinas de la organización.
Ventajas de la centralización del reclutamiento:
❖ Facilita la...
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