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La Gerencia de los Recursos Humanos


Antes se denominaba oficina de Personal, luego Gerencia de Relaciones Industriales, un poco después Gerencia de Recursos Humanos y hoy, Gerencia del Talento. Tantos nombres denotan una gran evolución en un mundo bien cambiante, donde el recurso humano, por acción de la gerencia, ha evolucionado del servicio doméstico, la agricultura y las fábricashacia el sector de los servicios. Los primeros gerentes profesionales, a finales del siglo pasado, tomaron el único modelo disponible que era la organización militar, donde unos pocos daban órdenes y muchos las obedecían, a través de una estructura jerárquica piramidal muy bien definida. Este modelo encajó apropiadamente en un entorno industrial manejado por técnicas cuantitativas, y ha perduradopor casi cien años. El modelo tuvo un “segundo aire” en la posguerra, cuando la gerencia científica y autocrática hizo furor, conducida por ingenieros extraídos de las plantas, aún bajo el influjo de las disciplinas marciales que fácilmente pernearon la organización industrial.

El modelo autocrático y cuantitativo, denominado Teoría X, perdió vigor con el ingreso de los psicólogos en laadministración del personal, en la década de los sesenta. Con ellos vino la Teoría Y, o la búsqueda del éxito de la gestión a través de la satisfacción del recurso humano. De los setenta a los ochenta, la administración de la gente fluctuó de X a Y sin ninguna consistencia. Como el propósito de este artículo no es el recuento de lo ocurrido, si no la prospección de las tendencias baste decir que laadministración, inclinada a darle participación a los trabajadores, no tuvo los resultados esperados porque en el mundo hay personas a las que es muy difícil motivar.

De estas teorías sólo se salvan la de los factores higiénicos de Herzberg y la del efecto Pigmalión. Para Hezberg la carencia de factores higiénicos, como salario, condiciones de trabajo y otras es desmotivadora, pero alalcanzarlos a satisfacción ya no motivan. Satisfechos los factores higiénicos, la verdadera motivación se logra por el reto, el enriquecimiento del trabajo, la autonomía y otros. A su turno, el efecto Pigmalión sostiene que la gente responde según la importancia que se le dé.
Con la crisis del petróleo el consumo detuvo su crecimiento y paralelamente, los japoneses incursionaron en los mercado deoccidente con productos más baratos y de excelente calidad. De allí sobrevino un remezón en las técnicas de gerencia, muy especialmente en la forma de conducir las fábricas, con una tendencia muy definida a seguir los modelos japoneses: Teoría Z. El mundo volvió los ojos a la producción, que es el eslabón básico en la cadena del valor. La fábrica había sido la clave del éxito norteamericano al acabarla guerra, y sus ingenieros enseñaron a los japoneses cómo manejarlas exitosamente. Los estadounidenses olvidaron las fábricas y se dedicaron a vender, a motivar el personal, a la informática, a los malabares financieros.

Los japoneses en cambio, aprendieron, adaptaron e innovaron las técnicas americanas, dándole gran importancia a las fábricas y batiendo a los occidentales con técnicas quefueron evolucionando con sus circunstancias y que hoy culminan en lo que se ha dado en llamar la gerencia japonesa o, más genéricamente, la calidad total. Ante el éxito, todos sus congéneres del mundo desarrollado intentan imitarlos y, de manera simplista, la hacen invirtiendo grandes sumas de dinero en infraestructura industrial que no da los resultados esperados por haberse olvidado que lacalidad total es toda una filosofía y no una técnica. De nada sirven las máquinas si no evoluciona la cultura de la empresa y si no se prepara al personal para el gran cambio que imponen la tecnología, la desregulación y la globalización.

En las empresas es cada vez menor el número proporcional de obreros y mayor el de empleados. Las fábricas día a día más automatizadas, requieren más técnicos...