Recursos Humanos

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La evolución de los negocios y su complejidad ha enriquecido el concepto más tradicional de qué se requería
para cubrir un puesto de trabajo. Hoy, además de poseer amplios conocimientos técnicos en la materia en
cuestión, se debe tener una orientación al clienteinterno o externo, aspecto sobre el que quizá no se pensaba
hace unos años.
Siendo esto así, se ha agudizado la necesidad de detección de estas otras competencias a las que hemos
denominado competencias de gestión. Dada su importancia y la incorporación de las mismas a los perfiles hay
que analizar cómo se consideran en el proceso de selección.
Spencer y Spencer definen la competencia como“una característica subyacente de un individuo que está
causalmente relacionada con un nivel estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o
situación”. Es decir, la competencia es una parte profunda de la personalidad; conocerla puede ayudar a predecir
comportamientos en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.
“Causalmente relacionada” significa que lacompetencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.
“Criterio estándar” significa que la competencia realmente predice quien hará algo bien o pobremente en
relación con un criterio específico o estándar definido con anterioridad. Ejemplos de criterios estándar para
fuerzas de ventas: el volumen esperado de ventas en unidades para un período x. Los criterios estándar para
áreascomerciales son, en general más fáciles de cuantificar pero igualmente es posible determinarlo para otras
funciones.
Spencer y Spencer introducen el “Modelo de Iceberg” dividiendo las competencias en dos grandes grupos: las
más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fáciles, como el concepto
de sí mismo, las actitudes y los valores y el núcleo de lapersonalidad. Es decir, pueden clasificarse en profundas
y tangibles.
Entrevistar por competencias es una parte del proceso de selección, muy importante por cierto, pero recuerda que
cuando una empresa necesita un experto en un determinado software, primero indagará sobre los aspectos de la
especialidad y sólo después analizará las competencias. Del mismo modo, cuando una entidad bancaria necesita
ungerente para una sucursal determinada, primero intentará identificar a la persona que mejor conozca la plaza y
el negocio.
Por lo tanto, trabajar por competencias y, sobre todo, entrevistar por competencias, presupone que primero se
deberán despejar del perfil los conocimientos técnicos que el cargo vacante requiere. Una vez que estemos
convencidos de que los mínimos requisitos estáncubiertos, se podrá trabajar sobre las competencias, en la
misma entrevista o en otra posterior. Las competencias requeridas van a diferir según las especialidades y los
niveles profesionales existentes dentro de la organización.
En ocasiones, una misma competencia, como por ejemplo "la capacidad de liderazgo", puede ser necesaria tanto
en jóvenes profesionales como en los máximos ejecutivos, pero suimportancia no será la misma en ambos
niveles. Otras, por ejemplo, como "la capacidad de aprendizaje", puede ser requisito en un nivel, como el inicial
y no en otro, como el directivo.

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Hoy las empresas viven sometidas a cambios constantesy a la hora de contratar personal no se conforman con
seleccionar profesionales que sepan hacer bien un determinado trabajo.
Además, les preocupa que tengan potencial porque dentro de unos meses o unos años pueden necesitarlos para
desarrollar tareas que no tengan nada que ver con el trabajo para el que los contrataron inicialmente.
Por eso, los expertos en selección, además de utilizar la...