Recursos Humanos
Páginas: 5 (1005 palabras)
Publicado: 8 de marzo de 2015
1. Enfoques de Auditoria de Recursos Humanos
La Auditoria de Recursos Humanos, trata de un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar acada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor control interno y además que estará en constante crecimiento. Puede ser muy amplia o centrase en temas específicos.
El proceso de evaluación de lasactividades de Recursos humanos de una empresa requiere de técnicas de investigación que ayuden a recopilar información sobre esas actividades y las cuales se mencionarán a continuación:
Enfoque comparativo: El comité o equipo que efectúa la Auditoría compara la compañía (o un departamento o división de ella) con otra compañía o con otra división para identificar áreas de desempeño insuficiente.Consultor externo: El Comité de Auditoría se basa en el diagnóstico de un consultor externo a la organización o en los resultados que publica una entidad especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede evaluarse lo que se realiza en la empresa.
Enfoque estadístico: A partir de los registros existentes, el Comité de Auditoría genera estándares estadísticos contra loscuales se evalúan los programas y actividades.
Enfoque retrospectivo de logros: Esta técnica permite determinar el grado de cumplimiento que se está obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones internas.
Enfoque por objetivos: El equipo de evaluación compara los resultados reales con los resultados a que aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en las que el desempeño puede serinsuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.
1- Enfoque cuantitativo sobre el control y evacuación de la gestión de recursos humanos
Enfoques cuantitativos
Se elaboran índices sobre las actividades principales de la función de Recursos Humanos (planificación, dotación, retribución, formación, riesgos laborales, relaciones laborales) o sobre temas estratégicos (siniestralidad laboral, rotaciónde personal, absentismo, productividad). Ambos índices se comparan con otras organizaciones comparables, con la evolución histórica de la propia empresa y con las previsiones para la propia empresa.
Análisis costo/beneficios: se basa en un conjunto de procedimientos matemáticos, muy utilizados en muchos ámbitos de la empresa. Este análisis ayuda a la gerencia a:
Justificar los programasexistentes.
Reducir los costes de los programas, manteniendo su eficacia.
Lograr un mayor control sobre los costes de los programas sin reducir su contribución.
Determinar el modo de mejorar los resultados de los programas sin incrementar costes.
Evaluar la flexibilidad de los programas propuestos.
Contabilidad de Recursos Humanos: este método supone la aplicación de los principios de la contabilidad alcomportamiento de los empleados. Los comportamientos que se valoran son los relacionados con la función de atraer, seleccionar, retener, formar y utilizar a los empleados. Para la Contabilidad de RH, los empleados son un capital no un gasto.
Enfoque de los clientes o usuarios del servicio de RH: se basa en analizar la eficacia del departamento a partir de encuestas o entrevistas con los usuarios delservicio sobre su satisfacción y se debe utilizar como complementos a otros métodos, ya que el departamento de Recursos Humanos no puede satisfacer a todos sus clientes internos. Tendrá que identificar sus clientes clave.
2- Índices de recursos humanos utilidad
Estos varían dependiendo del tipo de empresa, sin embargo es posible encontrarse con similitudes generales por áreas, a saber:
Las...
La Auditoria de Recursos Humanos, trata de un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar acada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor control interno y además que estará en constante crecimiento. Puede ser muy amplia o centrase en temas específicos.
El proceso de evaluación de lasactividades de Recursos humanos de una empresa requiere de técnicas de investigación que ayuden a recopilar información sobre esas actividades y las cuales se mencionarán a continuación:
Enfoque comparativo: El comité o equipo que efectúa la Auditoría compara la compañía (o un departamento o división de ella) con otra compañía o con otra división para identificar áreas de desempeño insuficiente.Consultor externo: El Comité de Auditoría se basa en el diagnóstico de un consultor externo a la organización o en los resultados que publica una entidad especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede evaluarse lo que se realiza en la empresa.
Enfoque estadístico: A partir de los registros existentes, el Comité de Auditoría genera estándares estadísticos contra loscuales se evalúan los programas y actividades.
Enfoque retrospectivo de logros: Esta técnica permite determinar el grado de cumplimiento que se está obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones internas.
Enfoque por objetivos: El equipo de evaluación compara los resultados reales con los resultados a que aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en las que el desempeño puede serinsuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.
1- Enfoque cuantitativo sobre el control y evacuación de la gestión de recursos humanos
Enfoques cuantitativos
Se elaboran índices sobre las actividades principales de la función de Recursos Humanos (planificación, dotación, retribución, formación, riesgos laborales, relaciones laborales) o sobre temas estratégicos (siniestralidad laboral, rotaciónde personal, absentismo, productividad). Ambos índices se comparan con otras organizaciones comparables, con la evolución histórica de la propia empresa y con las previsiones para la propia empresa.
Análisis costo/beneficios: se basa en un conjunto de procedimientos matemáticos, muy utilizados en muchos ámbitos de la empresa. Este análisis ayuda a la gerencia a:
Justificar los programasexistentes.
Reducir los costes de los programas, manteniendo su eficacia.
Lograr un mayor control sobre los costes de los programas sin reducir su contribución.
Determinar el modo de mejorar los resultados de los programas sin incrementar costes.
Evaluar la flexibilidad de los programas propuestos.
Contabilidad de Recursos Humanos: este método supone la aplicación de los principios de la contabilidad alcomportamiento de los empleados. Los comportamientos que se valoran son los relacionados con la función de atraer, seleccionar, retener, formar y utilizar a los empleados. Para la Contabilidad de RH, los empleados son un capital no un gasto.
Enfoque de los clientes o usuarios del servicio de RH: se basa en analizar la eficacia del departamento a partir de encuestas o entrevistas con los usuarios delservicio sobre su satisfacción y se debe utilizar como complementos a otros métodos, ya que el departamento de Recursos Humanos no puede satisfacer a todos sus clientes internos. Tendrá que identificar sus clientes clave.
2- Índices de recursos humanos utilidad
Estos varían dependiendo del tipo de empresa, sin embargo es posible encontrarse con similitudes generales por áreas, a saber:
Las...
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