Recursos Humanos

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño es un asunto que ha despertado numerosas manifestaciones favorables y otras sumamente adversas. No obstante, se ha hecho poco para lograr una verificación real y científica de sus efectos. También podría afirmarse que mientras la selección de recursos humanos es una especie de control de calidad en la recepción de materiasprimas, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje. Estas dos analógicas se refieren implícitamente a la posición pasiva, sumisa y pesimista del individuo que está siendo evaluado, con relación a la organización de la cual hace o desea hacer parte, y al enfoque rígido, mecanizado, distorsionada y limitado acerca de la naturaleza humana. La evaluacióndel desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que es necesario profundizar un poco más, ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeño, el mayor interesado –el evaluado- debe saber no solo acerca del cambio planteado, sino saber tambiénporque y como deberá implementarse esto (si es que debe implementarse), debe recibir retroalimentación adecuada y reducir discrepancia con respecto a su actuación en la organización.
Meyer, Kay y French Jr. Describen un estudio científico desarrollado por la General Electric Company para probar la eficacia de su programa tradicional de evaluación del desempeño. Se verifico la existencia de unaspecto bastante positivo (muchas personas tienen una idea favorable acerca de la evaluación del desempeño y supone que todo individuo debe saber cómo le va en su cargo), junto a un aspecto bastante negativo, según el cual son extremadamente raro los casos de gerentes que por du propia iniciativa emplean el programa de evaluación del desempeño, y solo lo hacen sobre severo control y inspección aunquesaben que el sistema busca mejorar el desempeño de los subordinados.
Como ocurría en la mayor parte de las organizaciones, el programa tradicional y amplio de evaluación anual del desempeño, utilizado entonces por la General Electric, tenía a dos propósitos principales:
1. Justificar el procedimiento salarial recomendado por el superior.
2. Buscar una oportunidad (motivacional) para queel superior reexaminara el desempeño del subordinado, y fomentar la discusión acerca de la necesidad de mejoramiento; en consecuencia, el superior proyectaba planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado.
La medida mas urgente consistió en modificar la estructura y los objetivos del sistema en la General Electric.
La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, sino uninstrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar este objetivo básico- mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa-, la evaluación del desempeño puede tener los siguientes objetivos intermedios:
1. Adecuación del individuo al cargo.
2. Capacitación.
3. Promociones.
4. Incentivo salarial por buendesempeño.
5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
6. Auto perfeccionamiento del empleado.
7. Información básica para la investigación de recursos humanos.
8. Calculo del potencial de desarrollo de los empleados.
9. Estimulo a la mayor productividad.
10. Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa.
11. Retroalimentación(feedback) de información al individuo evaluado.
12. Otras decisiones relacionadas con el personal: transferencias, licencias, etc.
En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden presentarse de tres maneras:
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una...