Recursos humanos

Verdades y Mentiras sobre las Evaluaciones de Desempeño en las Organizaciones
¿CUÁN ALINEADAS ESTÁN LAS FORMAS DEL MÉTODO CON SUS OBJETIVOS?
            Se implemente cualquiera de las variantes metodológicas de la Evaluación de Desempeño en una organización, a través de alguno de los enfoques tendientes a incluir mayor o menor cantidad de fuentes de información, ésta presentaráinevitablemente  ciertas características. Estas cuestiones son inherentes a la mayor parte de los métodos vigentes y fácilmente se convierten en eje de debate si se trata de determinar cuán alienadas pueden estar las evaluaciones a sus fines aparentes; en particular con aquél que propiciaría la mejora del desempeño de los funcionarios en sus tareas.
Documentada por escrito
             Todas las apreciaciones sobre el desenvolvimiento de un individuo y su potencial  desarrollo, queda explícito en documentos formales físicos o digitales, e incluso comúnmente firmados para ambas partes, es decir por el evaluado y el evaluador.
            Esta situación está dada por la real necesidad de asentar el proceso y sus resultados de modo respaldado y proporcionar una documentación objetiva e imparcial pero, ala vez, se conforma de modo intencionado o adrede,  en un sumario histórico del evaluado. Sus cualidades negativas pueden traducirse así en marcas indelebles pudiendo condicionar negativamente sus posibilidades futuras.
Subjetivas
            Del análisis de la característica precedente,  surge un aspecto recurrentemente discutido: la objetividad de las evaluaciones. De una génesis másfilosófica, esta característica tan enarbolada, es de difícil o imposible implementación y parte de una premisa contradictoria.  Toda evaluación es una apreciación y por definición una valoración subjetiva. Por tanto, las calificaciones y/u observaciones no son inmaculadas sino están impregnadas de una buena proporción de impresiones personales.
            Existe casi una obsesión en la exactitud comocriterio de eficacia del sistema de evaluación, en detrimento de otras razones. Y sin embargo, es de las características deseable más imposibles de concretar.
            Cuando las impresiones personales son imputadas de percepciones positivas y buenas intenciones, puede incurrirse en desvíos irreales a favor del evaluado. Al contrario sucede cuando el evaluador prejuzga negativamente o pone susmiedos, temores o ambiciones por encima de la búsqueda de una valoración más neutra y basada en una lectura más inocua.
            Las evaluaciones se convierten así más en un dispositivo para consolidar los espacios políticos, no deliberando sobre los verdaderos impulsos y prejuicios del evaluador, que en un instrumento de estimación del real valor que genera el evaluado desde sus tareas yactividades.
Administrada por los superiores
            Si bien existe en la mayoría de las variantes metodológicas actuales, una participación activa de los distintos actores en la evaluación de su propio desempeño y en el del resto, incluso el de su propio jefe, la llave que permite administrar esa información está en manos de los superiores. Desde cualquier escalafón desde donde uno se ubique, elacceso a las evaluaciones queda restricto al resultado propio, tanto emitido como recibido. Así se trate de un sistema que propicie la participación anónima, el efectivo acceso a esa información estará disponible para los mandos superiores al evaluado.
            Esta situación refuerza la asimetría de poderes y pone de manifiesto el objetivo de sostener las autoridades de los jefes cuando enverdad las poseen independientemente del proceso evaluativo.        
            Existe también un pensamiento bastante generalizado sobre una responsabilidad compartida entre  supervisor y su subordinado. En esta concepción se entiende que la no mejora de un mal desempeño por parte de un funcionario –entre dos instancias evaluativas- es responsabilidad tanto de éste como de su jefe.  Este...