Recursos Humanos
Páginas: 9 (2133 palabras)
Publicado: 24 de febrero de 2013
Vinculando el Recurso Humano a la estrategia
En el libro “Cuadro de Mando de Recursos Humanos” se plantean una serie de recomendaciones sobre como medir la gestión de las personas, basados en el desarrollo de modelos de gestión estratégica como el Balanced Scorecard en. Los autores pretenden mostrar la relación del valor de los recursos humanos con los resultados empresariales, así como losfactores de alta calidad en las organizaciones de recursos humanos. Este planteamiento aporta a la alta gerencia un punto de referencia desde el cual pueden crear estrategias para el crecimiento del capital humano.
El nivel de competitividad externo que están exigiendo los mercados, a partir de los tratados de libre comercio y los fenómenos como la globalización, así como el desarrollotecnológico, permiten afirmar que la única ventaja competitiva realmente sostenible reside en las personas de la organización.
Por todos es conocida la importancia que tiene el desempeño de las personas en lograr que la estrategia de un negocio genere resultados concretos. Son las personas las que con su desempeño, cristalizan la estrategia en cada una de sus acciones. Unas personas “crean valor”,ayudan con su conducta a hacer realidad la estrategia de negocio, sin embargo, hay otras personas que también con su conducta “destruyen valor”. Toda discusión sobre el papel estratégico de los RRHH debe centrarse implícitamente en las conductas productivas de las personas de la organización.
Si el desempeño humano es tan importante, la manera de gestionar a sus protagonistas, también debe serimportante. La gestión del RH debería ser el elemento más crítico de la gestión estratégica, e implica a las mayores reflexiones, innovaciones y presupuestos y preocupaciones. Lo anterior lleva a reconocer una serie de competencias requeridas por los profesionales de Recursos Humanos de forma tal que el resto de la organización confíe en sus sistemas de medición.
¿Cómo podemos asegurarnos de RRHHsea un departamento estratégico?
Durante años hemos escuchado decir que “la gente es el activo más valioso de la organización”, y la aceptación de que RRHH tiene una visión muy desarrollada del valor estratégico de su departamento, pero la alta gerencia no entiende como la función de RRHH logra que la visión se haga una realidad. Mientras el resto de los miembros de la organización presentandiferentes datos sobre cuotas de mercado, niveles de mercado, caídas de los sistemas informáticos, con tablas comparativas, gráficos y cuadros, cuando llega el turno de RRHH, presentan temas, como motivación, liderazgo, compromiso, creación de valores, la atracción, la retención, se presentan conceptos, no datos. Se da una ruptura entre el mapa mental de los directivos y el lenguaje de RRHH.
Losprofesionales de RRHH deben aprender a medir, a utilizar datos, gráficas, comparaciones internas y externas sobre lo que afecta la gestión de personas, datos de que tan atractiva es la empresa, productividad del sector, etc. Será muy útil que un dato pueda demostrar como el liderazgo es importante para el desempeño de la organización o como la compensación es relevante para el éxito, laimportancia de comunicar o no comunicar, de tener o no tener valores. Los datos dirán cosas que ya se intuyen y que sorprenderán a los directivos, porque el dato avala y de ahí su utilidad. La medición ayudará a demostrar el logro de la principal misión del departamento de RRHH, “Crear valor… a través de las personas”.
¿Hasta que punto los indicadores actuales captan los factores estratégicos de RRHH?Lastimosamente existe una desconexión entre lo que se mide en RRHH y lo que es importante para la estrategia. Si la principal fuente de producción es el capital intelectual, es necesario que RRHH demuestre como este crea valor para la organización.
El sub director de GTE, dice: “Hay un vínculo directo entre el capital humano y los resultados financieros de la empresa que no es visible en la...
En el libro “Cuadro de Mando de Recursos Humanos” se plantean una serie de recomendaciones sobre como medir la gestión de las personas, basados en el desarrollo de modelos de gestión estratégica como el Balanced Scorecard en. Los autores pretenden mostrar la relación del valor de los recursos humanos con los resultados empresariales, así como losfactores de alta calidad en las organizaciones de recursos humanos. Este planteamiento aporta a la alta gerencia un punto de referencia desde el cual pueden crear estrategias para el crecimiento del capital humano.
El nivel de competitividad externo que están exigiendo los mercados, a partir de los tratados de libre comercio y los fenómenos como la globalización, así como el desarrollotecnológico, permiten afirmar que la única ventaja competitiva realmente sostenible reside en las personas de la organización.
Por todos es conocida la importancia que tiene el desempeño de las personas en lograr que la estrategia de un negocio genere resultados concretos. Son las personas las que con su desempeño, cristalizan la estrategia en cada una de sus acciones. Unas personas “crean valor”,ayudan con su conducta a hacer realidad la estrategia de negocio, sin embargo, hay otras personas que también con su conducta “destruyen valor”. Toda discusión sobre el papel estratégico de los RRHH debe centrarse implícitamente en las conductas productivas de las personas de la organización.
Si el desempeño humano es tan importante, la manera de gestionar a sus protagonistas, también debe serimportante. La gestión del RH debería ser el elemento más crítico de la gestión estratégica, e implica a las mayores reflexiones, innovaciones y presupuestos y preocupaciones. Lo anterior lleva a reconocer una serie de competencias requeridas por los profesionales de Recursos Humanos de forma tal que el resto de la organización confíe en sus sistemas de medición.
¿Cómo podemos asegurarnos de RRHHsea un departamento estratégico?
Durante años hemos escuchado decir que “la gente es el activo más valioso de la organización”, y la aceptación de que RRHH tiene una visión muy desarrollada del valor estratégico de su departamento, pero la alta gerencia no entiende como la función de RRHH logra que la visión se haga una realidad. Mientras el resto de los miembros de la organización presentandiferentes datos sobre cuotas de mercado, niveles de mercado, caídas de los sistemas informáticos, con tablas comparativas, gráficos y cuadros, cuando llega el turno de RRHH, presentan temas, como motivación, liderazgo, compromiso, creación de valores, la atracción, la retención, se presentan conceptos, no datos. Se da una ruptura entre el mapa mental de los directivos y el lenguaje de RRHH.
Losprofesionales de RRHH deben aprender a medir, a utilizar datos, gráficas, comparaciones internas y externas sobre lo que afecta la gestión de personas, datos de que tan atractiva es la empresa, productividad del sector, etc. Será muy útil que un dato pueda demostrar como el liderazgo es importante para el desempeño de la organización o como la compensación es relevante para el éxito, laimportancia de comunicar o no comunicar, de tener o no tener valores. Los datos dirán cosas que ya se intuyen y que sorprenderán a los directivos, porque el dato avala y de ahí su utilidad. La medición ayudará a demostrar el logro de la principal misión del departamento de RRHH, “Crear valor… a través de las personas”.
¿Hasta que punto los indicadores actuales captan los factores estratégicos de RRHH?Lastimosamente existe una desconexión entre lo que se mide en RRHH y lo que es importante para la estrategia. Si la principal fuente de producción es el capital intelectual, es necesario que RRHH demuestre como este crea valor para la organización.
El sub director de GTE, dice: “Hay un vínculo directo entre el capital humano y los resultados financieros de la empresa que no es visible en la...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.