Recursos Humanos

“Recursos Humanos” -> El lenguaje condiciona nuestras acciones, según como llames o como nombres a una persona es como la estas tratando. Si llamamos “recursos” a los “humanos” los estamos tratando como cosas, ya que, como llamamos es como tratamos. Evolución de los modelos de gestión de las personas: 3 revoluciones. Revolución industrial(segunda mitad del siglo XVIII): Con el salto del trabajofamiliar en el campo al trabajo en fabricas, se impone la necesidad de organizar a las personas y tareas, ya que se da comienzo al sistema capitalista en donde el trabajo no era regulado, los dueños de los medios de producción abusaban de la fuerza de trabajo de sus subordinados. Revolución de la productividad(fin del siglo XIX y principio del XX): Aparición de la división del trabajo (Taylor) enbúsqueda de una mayor producción en un menor tiempo, separación entre los que piensan (oficina) y los que hacen (obreros). Tanto el trabajador como el empleador quieren lo mismo> generar dinero (los objetivos de la administración eran de bajar los costos laborales y aumentar la producción, el objetivo de los trabajadores, lograr un mejor salario) eran tiempos de “capital y mano de obra” y de“patrones y obreros”, del uso de la historia del “palo y la zanahoria” como método motivacional (premiar a los que alcanzar objetivos y castigar a los que no) por lo que se da la aparición del sistema de productividad a destajo (a más producción, más gana el empleado). El hombre comienza a ser visto como una extensión de la maquina (no pensaban). A principios del siglo XX aparece el departamento depersonal (administradores a los cuales llamaban “secretarios de bienestar”), surgen los sindicatos, las agrupaciones para defender a los derechos del trabajador, las vacaciones pagas, el pago de aguinaldo, entre otros beneficios o derechos sociales utilizados para regular la relación del hombre con el trabajador. El síntesis, el homo economicus como concepto central que guía a las personas en ámbitolaboral. Revolución tecnológica y de las comunicaciones(segunda mitad del siglo XX): Con la aparición de la tecnología, se sustituye a las personas en el trabajo de fabrica, por lo que la persona comienza a tomar un rol fundamental: el del conocimiento o calificación. Se comienza a desarrollar o capacitar a las personas y a revalorizarías. Las personas pasan a ser lo mas preciado ya que latecnología se adquiere con dinero pero el talento es lo que va a marcar la diferencia. El área que da una gestión operativa (paga a las personas) pasa a ser un área estratégica. Roles del área según Ulrich: son 4. Experto administrativo: (el área de RRHH)Tiene que realizar o desempeñar (ser experto) procesos que tiene a cargo como: la selección del personal, el desempeño, el desarrollo, recolección detalentos, planificación, compensaciones, liquidación de sueldos, derecho laboral, derecho legal, evaluación del desempeño. Adalid de los empleados: (el área de RRHH)Es el referente, socio, líder de los empleados. ¿Tiene que defender a los empleados? No, ya que de eso se encargan los sindicatos. Lo que realiza es un trabajo de “intermediario” es referente de los empleados para poder transmitirlo al áreade gerencia. Escucha a AMBAS partes. Agente de cambio: (el área de RRHH)Debe liderar los cambios, capacitar al personal o a los empleados en nuevos desafios, y la comunicación de cambios para evitar la incertidumbre del empleado. Socio estratégico: (el área de RRHH)El área debe alinear todas sus políticas a la estrategia de la empresa o a las políticas de la organización. Las tareas de laempresa, son organizadas mediante un organigrama (Representación gráfica de la estructura de una empresa o una institución, en la cual se muestran las relaciones entre sus diferentes partes y la función de cada una de ellas, así como de las personas que trabajan en las mismas.), y se dividen en áreas lineas (indispensables para el cumplimiento de los objetivos de la organización) y de staff (si bien...