Recursos Humanos

Subsistema de provisión.
En cuanto a suministros de personas a la organización no tenían ningún problema, el problema era a la hora de seleccionar e introducirlas a su sistema.
Mercado Laboral:
En un caso especial de oferta mayor que la demanda las personas se vuelven indisciplinadas, faltan al trabajo y llegan atrasadas; aumenta el ausentismo.
Cuando es la oferta menor que la demanda se haceénfasis en el reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial humano; se sustituyen empleados por candidatos de mejor calificación.
Lo que si se observa en la película es que tienen una Rotación de Personal o turnover para poder nivelar las entradas y salidas del personal.
También el tipo de supervisión ejercida sobre el personal estaba mal ejecutado.
Las condiciones físicas delambiente de trabajo no eran las más adecuadas.
Al parecer no contaban con una entrevista de retiro hasta que llamaron a los consultores.

Subsistema de aplicación.
Yo pienso que no tenían un buen programa de integración porque la mayoría de la gente no estaba comprometida al 100 con la empresa y solo iba a trabajar para ganar un salario.
En cuanto a los cargos algunos no estaban bien definidos comotal, había confusión en una entrevista que le hizo el consultor a un empleado, a que se dedicaba y por lo que entendí era intermediario, un cargo que de ser posible lo quitarían y se ahorrarían una lana la empresa ya que no era muy indispensable su trabajo; o quizá de otro modo como sabia tratar con las personas debieron haberlo detectado antes y cambiarlo de área.
Les faltaba una buenaimplementación de un modelo situación o contingencial, al carecer de un factor psicológico para obtener una elevada motivación intrínseca del trabajo.
No tenían variedad por consecuencia el cargo era secuencial y monótono, cuando la persona no puede conversar con los colegas, cuando el trabajo esta rígidamente programado por terceros, cuando los elementos de su trabajo dependen por completo del gerente.Tenían métodos de trabajo predeterminados además de un control estricto de los intervalos de trabajo, tenían restricciones de los desplazamientos de las personas y los elementos de trabajo dependían exclusivamente del gerente u otros, todo esto se ve reflejado en una falta de autonomía.
No contaban con una retroalimentación porque no había ninguna información sobre el desempeño y resultado deltrabajo.
No tenían equipos de trabajo.
Si contaban con una buena descripción y análisis de cargos porque si tenían a la gente en el área gerencial que les correspondía.
No tenían una responsabilidad por la evaluación del desempeño, solo se enfocaban a que saliera el trabajo muy independientemente de sus trabajadores.

Subsistema de mantenimiento.
No contaban con un sistema de recompensas-castigos,ya que no les daban incentivos a sus mejores trabajadores para poder progresar dentro de la empresa.
Los procesos de mantenimiento de personal no eran importantes para la empresa porque aproximan así al modelo de hombre económico (que trabaja exclusivamente a cambio del salario), porque son rígidas e inflexibles y porque generalizan y estandarizan, tratando igual a todas las personas, sin tener encuenta sus diferencias individuales y sus diferentes contribuciones a la organización.
No tenían un tipo de compensación No financiera en cuanto a reconocimiento, autoestima y prestigio.
Hubo un problema con la administración de salarios ya que a un empleado le seguían pagando, cuando en realidad ya lo habían despedido y aún seguía laborando con Initech.
Tenían establecido un método dejerarquización razonable dentro de la empresa mas no eficiente.
Cuentan con una clasificación de cargos que puede abarcar varios criterios como:
Clasificación por grupo ocupacional. Ejemplo: Ing. civil, electricista, químico, etc.
Clasificación por área de servicio. Ejemplo: Gerente de finanzas, tesorero, contador, cajero, etc.
Los beneficios sociales no parecían los más suficientes en el aspecto...