Recursos Humanos

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2.1.
a. Con un ejemplo en la organización, lleve a la práctica la aplicación de las etapas de la carrera.










ETAPAS DE LA CARRERA
EXPLORACIÓN

AVANCE

CRECIMIENTO / MANTENIEMIENTO / ESTANCAMIENTO

DECLIVE

Llegó el momento de pensar qué es aquello que queremos hacer en nuestra vida. De decidir si de verdad queremos luchar por nuestrossueños o si, por el contrario, pensamos que no somos suficientemente buenos para alcanzarlos. Llegó la hora de, sobre todo, escucharnos a nosotros mismos y decidir que es aquello que nos gustaría hacer el resto de nuestra vida.
Es un proceso complejo que involucra a todo el cuerpo. La parte inferior del cuerpo participa como ejecutora del movimiento y la parte superior del cuerpo participacompensando y equilibrando al cuerpo
En esta etapa la persona ha obtenido un ascenso a la Dirección Comercial General, lo cual es la cúpula de su carrera, en este momento la persona disfruta de su carrera y se esfuerza en mantenerse y en lo posible crecer en conocimientos, cuidando siempre su desarrollo para evitar el estancamiento que retrasaría la siguiente etapa.

Finalmente es el declive de la carreraprofesional, en esta etapa la persona ha servido a su país siendo una persona productiva, ha culminado sus años de servicio, y obtiene su jubilación.



b. Diseñe un sendero de carrera.
El hallazgo de nuevos empleados para la organización es un desafío continuo para la mayoría de los departamentos de personal. En ocasiones, la necesidad de nuevos trabajadores se conoce con anticipación debido alos planes detallados de recursos humanos. Otras veces, el departamento de personal se enfrenta a peticiones urgentes de reemplazo que deben cubrirse con tanta rapidez como sea posible. En cualquiera de esos casos, encontrar solicitudes competentes es una actividad crucial.

PRIMERA FASE:
RECLUTAMIENTO
Requisición al departamento de personal.
Este documento es un formato que contiene datosimportantes sobre el puesto: la unidad orgánica, edad del candidato, grado mínimo de estudios, experiencia requerida, salario que se puede pagar. La requisición de personal la envía al departamento solicitante al jefe del departamento de recursos humanos, con el propósito de que en el tiempo justo y en base a las necesidades específicas, se le suministre el personal necesario.
Políticas de personal.
Unapolítica es una orientación permanente que proporciona guías generales para canalizar la acción administrativa en direcciones específicas. Cuando no existen políticas a seguir, la gente está expuesta a cometer ciertos errores que fácilmente se podrían evitar.
Ejemplos de políticas de reclutamiento de personal:
1.- El proceso de reclutamiento debe estar basado en los requerimientos específicos detrabajo autorizados por la empresa y que establezcan con claridad los objetivos, las actividades y las tareas; así como los conocimientos, tipo de experiencia y habilidades que se necesitan para obtener buenos resultados, ya que sin esta información, es muy difícil realizar una eficaz búsqueda de candidatos.
2.- Las actividades de reclutamiento deben basarse en un plan que indique los pronósticosanuales de necesidades de recursos humanos, previamente autorizados por la dirección general.
3.- El reclutamiento debe administrarse en forma centralizada por el departamento de personal.
4.- De la calidad de las fuentes de reclutamiento depende en gran medida que se consigan las personas más adecuadas para nuestra empresa, que tengan afinidad con los principios que nos oriente, y que además seanválidas en cuando a su calidad profesional y técnica.
5.- Se debe procurar obtener personal de la región de donde está ubicada la empresa.
Análisis de puestos.
Las actividades de reclutamiento empiezan con una amplia comprensión del puesto a cubrir. El análisis de puestos es una técnica que se usa comúnmente para obtener una comprensión de un puesto. Básicamente es un procedimiento que tienen...