Recursos_Humanos
Páginas: 185 (46074 palabras)
Publicado: 20 de noviembre de 2015
Capítulo 1.- La Gestión de Recursos Humanos (GRH) desde una perspectiva estratégica
OBJETIVOS|
- Caracterizar la actual gestión estratégica de los recursos humanos. |
- Diferenciar modelos de gestión de recursos humanos que posibiliten su manifestación
sistémica y estratégica. |
- Entender el papel de la gestión del talento humano dentro de la organización
contemporánea. |
1.1. Introducción
Enla empresa contemporánea, los tres elementos esenciales que distinguen con claridad a una
gestión estratégica de los RH, son: la consideración de los RH como el recurso decisivo en la
competitividad de las organizaciones, el enfoque sistémico o integrador en la GRH (toda la
empresa debe afectarse positivamente desde una correcta gestión del talento humano) y la
necesidad de que exista alineación oajuste entre la gestión del recurso humano y la estrategia
empresarial. Con respecto al elemento esencial último, es necesario que exista una alineación
entre los recursos humanos y los requerimientos de la estrategia de la organización (Bohlander
y Snell, 2009).
Entonces, por Gestión Estratégica de Recursos Humanos se debe entender el conjunto de
decisiones y acciones directivas en el ámbitoorganizacional que influyen en los seres
humanos, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control
de las estrategias organizacionales y considerando las interacciones con el entorno.
Ahora bien, los enfoques sistémico, multidisciplinario, participativo, proactivo y de proceso,
son esenciales en la GRH estratégica que se demanda hoy, y más aún en el
desarrollososteniblede la organización. Por ello es necesario adoptar un sistema de GRH
reflejado por un modelo consecuente con esos enfoques, asumiendo previamente
determinada dirección estratégica rectora en ese sistema, coherente con la cultura o filosofía
empresarial y las políticas de GRH a definir, considerando las interacciones con todas las otras
áreas funcionales del interior organizacional y con elentorno. Por otra parte, debe
comprenderse la misión organizacional como el insumo fundamental para establecer los
esfuerzos que se deben desarrollar desde la gestión del talento humano.
En consecuencia, el sistema GRH es más que la suma simple de sus partes o procesos clave, es
una cualidad nueva surgida de la sinergia de sus partes. Lo sistémico aquí rechaza el enfoque
tayloriano (Administracióncientífica de Frederick Taylor), parcelado y en extremo
especializado que mutila al empleado su potencial de multihabilidades o polivalencia
(multicompetencias), devenido en sustento de los sistemas de trabajo flexibles. Lo sistémico,
además, es base de la modelación, imprescindible en la percepción de la funcionalidad integral
de la GRH.
En segunda instancia, lo multidisciplinario indica que la GRHdemanda la acción de diferentes
disciplinas científicas, errando quien pretenda sesgarla con el predominio de alguna
(combinación de conocimiento desde diferentes perspectivas). Lo participativo en tercer lugar,
comprende cada vez una influencia creciente de los empleados en las actividades de GRH y de
la organización, y en especial en la toma de decisiones. Lo proactivo señala la actuaciónanticipada, contraria a lareactiva caracterizada por accionar cuando se presenta el problema o
la dificultad, o peor aún, después de su manifestación. Y el enfoque de proceso centrado en el
cliente, tanto interno como externo, se caracteriza por considerar la cadena de creación del
valor agregado nuevo desde el proveedor hasta el cliente, transformando la cadena de valor
en un sistema de valor.
Paraentender claramente lo que es la gestión estratégica del talento humano, es vital
comprender el concepto de estrategia; particularmente debe hacerse un aprendizaje con
respecto a lo que es la estrategia organizacional, desde donde se activan las estrategias de las
unidades funcionales, siendo la gestión del recurso humano una de éstas. Por otro lado, es
importante tener la noción de los procesos...
OBJETIVOS|
- Caracterizar la actual gestión estratégica de los recursos humanos. |
- Diferenciar modelos de gestión de recursos humanos que posibiliten su manifestación
sistémica y estratégica. |
- Entender el papel de la gestión del talento humano dentro de la organización
contemporánea. |
1.1. Introducción
Enla empresa contemporánea, los tres elementos esenciales que distinguen con claridad a una
gestión estratégica de los RH, son: la consideración de los RH como el recurso decisivo en la
competitividad de las organizaciones, el enfoque sistémico o integrador en la GRH (toda la
empresa debe afectarse positivamente desde una correcta gestión del talento humano) y la
necesidad de que exista alineación oajuste entre la gestión del recurso humano y la estrategia
empresarial. Con respecto al elemento esencial último, es necesario que exista una alineación
entre los recursos humanos y los requerimientos de la estrategia de la organización (Bohlander
y Snell, 2009).
Entonces, por Gestión Estratégica de Recursos Humanos se debe entender el conjunto de
decisiones y acciones directivas en el ámbitoorganizacional que influyen en los seres
humanos, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control
de las estrategias organizacionales y considerando las interacciones con el entorno.
Ahora bien, los enfoques sistémico, multidisciplinario, participativo, proactivo y de proceso,
son esenciales en la GRH estratégica que se demanda hoy, y más aún en el
desarrollososteniblede la organización. Por ello es necesario adoptar un sistema de GRH
reflejado por un modelo consecuente con esos enfoques, asumiendo previamente
determinada dirección estratégica rectora en ese sistema, coherente con la cultura o filosofía
empresarial y las políticas de GRH a definir, considerando las interacciones con todas las otras
áreas funcionales del interior organizacional y con elentorno. Por otra parte, debe
comprenderse la misión organizacional como el insumo fundamental para establecer los
esfuerzos que se deben desarrollar desde la gestión del talento humano.
En consecuencia, el sistema GRH es más que la suma simple de sus partes o procesos clave, es
una cualidad nueva surgida de la sinergia de sus partes. Lo sistémico aquí rechaza el enfoque
tayloriano (Administracióncientífica de Frederick Taylor), parcelado y en extremo
especializado que mutila al empleado su potencial de multihabilidades o polivalencia
(multicompetencias), devenido en sustento de los sistemas de trabajo flexibles. Lo sistémico,
además, es base de la modelación, imprescindible en la percepción de la funcionalidad integral
de la GRH.
En segunda instancia, lo multidisciplinario indica que la GRHdemanda la acción de diferentes
disciplinas científicas, errando quien pretenda sesgarla con el predominio de alguna
(combinación de conocimiento desde diferentes perspectivas). Lo participativo en tercer lugar,
comprende cada vez una influencia creciente de los empleados en las actividades de GRH y de
la organización, y en especial en la toma de decisiones. Lo proactivo señala la actuaciónanticipada, contraria a lareactiva caracterizada por accionar cuando se presenta el problema o
la dificultad, o peor aún, después de su manifestación. Y el enfoque de proceso centrado en el
cliente, tanto interno como externo, se caracteriza por considerar la cadena de creación del
valor agregado nuevo desde el proveedor hasta el cliente, transformando la cadena de valor
en un sistema de valor.
Paraentender claramente lo que es la gestión estratégica del talento humano, es vital
comprender el concepto de estrategia; particularmente debe hacerse un aprendizaje con
respecto a lo que es la estrategia organizacional, desde donde se activan las estrategias de las
unidades funcionales, siendo la gestión del recurso humano una de éstas. Por otro lado, es
importante tener la noción de los procesos...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.