Recursos humanos

POLÍTICAS Y PRACTICAS
EN RECURSOS HUMANOS
CUADRO GERENCIAL GRID
(BLAKE & MOUTON)

EVOLUCIÓN DE

1800
1850
1900
1950
2000
Estructuras “Agenciales” administradas por sus propietarios
“Administración por Mercado”
Estructuras en red, desagregadas, disminuidas y conectadas a servicios externos
Estructuras
mixtas (matriciales)
Estructuras divisionalizadas y descentralizadasEstructuras organizadas funcionalmente e integradas verticalmente
“Adminis-tración por Comité”
“Administración por Excepción”
“Administración por Objetivos”
Función de Personal
no diferenciada
Función de Personal
diferenciada
Función de Personal
descentralizada
Función de Personal
corporativa y descentralizada


ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN
Y DESARROLLODE PERSONAL

PLANIFICACIÓN DE R.H.

PLANIFICACIÓN
* La planificación de recursos humanos es un proceso que consiste en estimar el tamaño y composición del personal de una organización en el futuro. Como tal, establece la previsión de las necesidades de recursos humanos y planifica cómo deben satisfacerse y gestionarse dichas necesidades.
Problema:
Desperfilada o muy poco aplicada, sepierde en el día a día....

RECLUTAMIENTO
* Búsqueda y atracción de un conjunto de personas entre las que pueden elegirse candidatos calificados para los puestos ofertados. La mayoría de las organizaciones cuentan con una función de reclutamiento gestionada por el departamento de R.H. En una época en que la mayoría de las organizaciones centran su atención en una dirección eficaz yeficiente, el reclutamiento de la persona adecuada para cada puesto tiene una gran prioridad.
Problema:
Limitado en términos de cobertura (entorno próximo: parientes y conocidos; geográficamente).
SELECCIÓN
* La selección es el proceso técnico de evaluación y diferenciación entre un grupo de postulantes, mediante el cual la institución elige a los candidatos más idóneos y competentes, tantotécnica como conductualmente, de acuerdo a los requisitos y exigencias de cada rol organizacional y funcional. Ha debido ser precedido de un sistema de reclutamiento abierto y con la mayor cobertura posible, para así garantizar el ingreso de los postulantes más idóneos
Problema:
Los criterios aplicados en la selección de personal no aparecen suficientemente conocidos, lo que da lugar a un ciertocuestionamiento de estos procesos.
DESVINCULACIÓN
* La desvinculación es el acto por el cual se pone término a la relación de trabajo del funcionario o empleado con la organización en que trabaja. Ella puede operar por iniciativa del empleado (renuncia) o de la institución (despido), o por haberse completado el plazo de contratación (termino del período legal), o haber operado la jubilaciónde la persona.
Problemas
* En el sector privado las causas que motivan el despido suelen ser poco transparentes (“Necesidades de la empresa”) Efecto: Inseguridad laboral.
* En el sector publico las desvinculaciones de personal por cualquier causa, son escasas. El personal tiende a permanecer largos años dentro de ella, y las salidas voluntarias e involuntarias son poco frecuentes. Efecto:Se bloquea el ascenso del resto del personal.
* El personal que ya ha cumplido con los requisitos para jubilarse,
* hace uso de esta opción muy tardíamente, prefiriendo
* mantenerse dentro de la institución.
* En el sector publico el mal desempeño excepcionalmente causa
* la separación o desvinculación del funcionario, ya que rigiendo
* las normas del EstatutoAdministrativo, y no operando en la
* práctica el sistema de evaluación o calificación en forma
* rigurosa, resulta extraordinariamente dificultoso poder exonerar
* al personal no idóneo o incapaz.
* No se cuenta con planes de educación o colocación post
* jubilación (programas de out-placement) que pudieran favorecer
* el proceso de desvinculación

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO...