Recursos Modulo3 Y 4


RECLUTAMIENTO Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar vacantes de la organización los gerentes suelen participar Desafíos del reclutamiento: Planes estratégicos y de recursos humanos, Condiciones del entorno Políticas corporativas, Hábitos y tradiciones en el reclutamiento Requerimientos del puesto. Costos e Incentivos.Canales para el reclutamiento interno: permiten ahorrar costes de selección, ya sea en cuanto a coste directo monetario o también de tiempo, permite a la organización un conocimiento mayor de la persona que ocupará el cargo, disminuyendo la disonancia entre lasexpectativas del puesto y las de la personas, aparte de constituirse como una herramienta fundamental a la hora de la motivación.
Ventajas Del Reclutamiento Interno: Es más económico para la empresa, Es más rápido, Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período, Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, Aprovecha lasinversiones de la empresa en entrenamiento de personal, Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
Desventajas del reclutamiento interno: Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente noofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella., Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de laorganización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potenciallimitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
* Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, loselevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;
* Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a losempleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud
Canales para el reclutamiento externo: Los reclutadores identifican a sus candidatos a través de una serie de canales
Tipos de canales espontaneos: El departamento derecursos humanos recibirá correspondencia de personas que deseen emplearse. La persona llena un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades. Por Referencias de otros empleados, Publicidad: identifica la compañía y proporciona datos acerca de cómo solicitar el trabajo, Entidades estatales: Mantienen estadísticas e información diversa sobre los niveles de empleo que...