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Siete errores comunes sobre las prácticas de recursos humanos: Resultados de la investigación frente a las creencias practicante.

Resumen Ejecutivo

La investigación reciente sugiere que las prácticas de recursos humanos pueden tener un impacto considerable tanto en desempeño individual y organizacional. Estos hallazgos sugieren fuertemente que no sabiendo esto la investigación de recursoshumanos puede ser costosa para las organizaciones. En este artículo, identificar las áreas donde los profesionales de recursos humanos parecen ser más conscientes de los resultados de las investigaciones relacionadas con la efectiva HH prácticas, basadas en las respuestas de una amplia muestra de directivos de recursos humanos. Las siete preguntas que mostraron el mayor desacuerdo entre loshallazgos e investigaciones actuales
creencias de los encuestados se exploran, junto con sus consecuencias para la gestión y
sugerencias para la aplicación de los resultados.

Managers como clase son cualquier cosa menos estúpidos. Pero existe evidencia de que las bases de conocimiento específicas del trabajo de muchos, y quizás más, los ejecutivos son muy deficientes. A su vez, las bases de bajosconocimientos pueden llevar a los ejecutivos a tomar decisiones que no son óptimas, ya veces ni siquiera satisfactorio.

Muchas investigaciones demuestran que la mayoría de las organizaciones no emplean prácticas de recursos humanos. Una razón de la brecha entre la investigación y la práctica es que muy pocos directores de recursos humanos leen la literatura de investigación. Hay dosexplicaciones principales se han ofrecido de por qué esto es así. El primero es que la investigación de recursos humanos se ha convertido en excesivamente técnica, por lo tanto desalentar los profesionales de intentar mantenerse al día con los últimos resultados de la investigación. Este punto de vista supone que la práctica de los directivos de RH consideran los resultados de investigación que pueden serútiles, pero inaccesibles.

La visión menos optimista es que los profesionales de recursos humanos no leen la investigación porque lo ven como irrelevantes o poco práctico para sus necesidades. Los directivos de recursos humanos pueden sentir acerca de los resultados académicos de investigación, se están acumulando pruebas de que determinadas prácticas de recursos humanos están relacionadassistemáticamente para un mayor rendimiento individual, productividad de la organización y el desempeño financiero firme. Dos tendencias de investigación en las últimas dos décadas han aumentado nuestra capacidad para detectar relaciones entre las prácticas y el desempeño de recursos humanos. El primero es el desarrollo de técnicas estadísticas que permiten la agregación de muchos estudios con el fin dellegar a conclusiones más fiables sobre los dos efectos promedio y moderadores contextuales. El segundo es la aparición de la literatura Estratégica, que ha estimulado mucho más la investigación sobre las relaciones entre las prácticas y el desempeño de recursos humanos a nivel de la empresa y no al individuo.

Este último paso significa que ya no hay que preguntarse sobre el grado en que lasrelaciones encontradas en el nivel individual se reflejan en los niveles más altos de agregación.
Muchas investigaciones demuestran que la mayoría de las organizaciones no emplean stateof- (HR) las prácticas de recursos humanos de última generación.

Como un ejemplo de este tipo de investigación a nivel de empresa, un estudio realizado por Welbourne y Andrews encontró que las nueva empresas quecolocan un alto valor en HR (según la evaluación de contenidos los sus prospectos} y que altos niveles incluidos de pago por desempeño tuvieron una tasa de supervivencia a cinco años basada organizativamente del 92 por ciento en comparación con el 34 por ciento de las empresas que eran bajos en ambas dimensiones. Como otro ejemplo, Huselid encontró que un aumento de una desviación estándar de las...