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Normas de la comunicación
Las básicas son: 

Las Normas del buen oyente
1. Mirar a los ojos al hablante.
2. Atender a lo que dice.
3. Evitar interrumpir al hablante.
4. Esperar que el hablante termine, para responder.

Normas del buen hablante
1. Expresarse en forma clara y sencilla.
2. Mirar a las personas con quien se habla.
3. Utilizar un tono de voz adecuado.
4. Pronunciarcorrectamente las palabras.
Procesos de la planificación del talento humano:
Los procesos de selección integral para la planificación del talento humano se resumen en: interno o externo. Al momento de realizar la búsqueda, se debe ser absolutamente claro y transparente con el postulante, brindando la totalidad de la información necesaria. Quién va a desempeñar una función ejecutiva, por primera vez,desconoce un sinnúmero de elemento que hacen a las responsabilidades que la misma entraña. No se debe retacear información, con el objeto de deslumbrar al candidato porque una mala selección, conlleva una casi segura experiencia de fracaso.
Algunas de las cuestiones a informar son: beneficios, responsabilidades adicionales a las propias del puesto, políticas de licencias, viajes,particularidades de los procesos decisorios, premios y beneficios, etcétera.
Dimensiones
Las dimesiones están estruturada bajo dos factores



Técnicas y Herramientas
· Técnicas Basadas en la Experiencia.
Estas técnicas se apoyan en el juicio de las personas con conocimiento y visión amplios principalmente sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Puesto que la mayoría de las decisionesacerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo deben planear los recursos de personal mediante un diseño que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.
En la mayoría de las organizaciones pequeñas, es el director o gerente de personal quienes conocen toda la información que se necesita. En organizaciones mucho más grandes, el método más sencilloconsiste en la consulta directa a los gerentes.
o Estimaciones de la Gerencia.
Son los propios gerentes los que realizan estimaciones de las necesidades futuras de personal, basándose principalmente en la experiencia. Estas estimaciones pueden proceder de la alta gerencia y comunicarse a los niveles inferiores, o bien de directivos de menor rango que las comunican a sus superiores para surevisión, o una combinación de ambas modalidades.
Esto simplemente significa sentarse a pensar en los desarrollos y en las cargas de trabajo futuros y decidir cuantas y qué clase personas necesita. El juicio puede basarse en reglas elementales de la relación entre los niveles de actividad y el requerimiento de personal, además de una evaluación general del impacto de los desarrollos tecnológicos y deotras clases en las necesidades de los recursos humanos. Este es esencialmente un trabajo de adivinación.
o Técnica Delphi.
En esta técnica se constituye un panel de expertos y se pide a cada uno de los miembros que haga una estimación independiente de la demanda futura, junto con los correspondientes supuestos. Posteriormente, un intermediario presenta las estimaciones y supuestos de cadaexperto a los demás y les permite revisan sus posiciones si lo desean. Este proceso continúa hasta que se alcanza el consenso.
Los cálculos de los grupos de expertos y gerentes de línea son analizados mediante la intermediación del departamento gerencia de recursos humanos, quienes resumen las respuestas para ser expuestas a los gerentes y así obtener una retroalimentación Pueden presentarse opinionescontrarias y peticiones contradictorias, al repetirse este procedimiento (por lo menos tres veces) se suele encontrar que la opinión de los gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal, a medida que ellos mismos van percibiendo mejor sus necesidades.
o Planificación Vinculante de la Planilla.
La Planificación Vinculante de la Planilla (PVP) es un método reciente de planeación...