REDISE ANDO POR COMPETENCIAS

REDISEÑANDO POR COMPETENCIAS
Instrumento #1:
DESCRIPCION DE UN PUESTO

2.5.1.Perfil
Una vez que se ha tomado la decisión de incorporar a un nuevo colaborador a la
institución, se da comienzo con el proceso de selección, iniciando con la recolección de
información que se necesita para que el proceso se lleve a cabo de manera óptima, a
esto se le llama definición del perfil.
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Un perfilprofesional debe identificar el conjunto de conocimientos, capacidades,
habilidades, aptitudes y actitudes que debe poseer el candidato para un óptimo
desempeño profesional, mientras que los perfiles de puestos identifican las funciones
esenciales y la responsabilidad de cada cargo en las instituciones, al mismo tiempo
permite la integración de Gestión de Talento Humano para cumplir los propósitos yobjetivos de la organización.
Antes de definir de manera profunda el perfil, es esencial mencionar el ante perfil, se
puede llamar ante perfil cuando se define el perfil partiendo de la descripción de una
persona y no de un puesto de trabajo, en algunas ocasiones los directivos piden al
encargado de realizar el proceso de selección que encuentren a alguien "como él" y en
otras "como él cree que es",a veces se sobrevalora el puesto y si se responde
exactamente a lo solicitado puede resultar que el aspirante seleccionado no llegue luego
a estar interesado en el empleo.
Cuando se realiza la recolección de información para definir el perfil de la persona a
seleccionar se debe preguntar al jefe inmediato del cargo vacante, cuales son los
requerimientos que se necesita, la experiencia,conocimientos y competencias que
considera importantes para completar el perfil.
El Psicólogo Laboral cumple un papel significativo ya que debe mantener un equilibrio
entre los requerimientos que le proporcionan en la institución y lo que brinda en el
mercado los diferentes postulantes, también maneja información confidencial, por lo
que se debe mantener un comportamiento ético. Del mismo modo debe tenerun amplio
conocimiento del negocio de la organización, para que el proceso de selección este
acorde a las necesidades de la misma, además debe tener un profundo conocimiento en
la temática, contenidos y las tareas de su organización.
Una vez establecido el ante perfil se realizará el diagnóstico del perfil organizacional,
puesto que todo perfil comprende de dos partes, el perfil en sí mismo queabarca la
información que se requiere para el puesto a cubrir, y el perfil organizacional que se
diseña en base a las políticas institucionales.
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Con este antecedente se puede indicar que la Universidad Politécnica Salesiana está
trabajando con la Gestión por Competencias, tanto del personal administrativo como
docente. Por ello han clasificado las competencias para cada cargo según el nivel degestión, es decir según el grado de responsabilidad de sus funciones en la Institución.
Las IUS, no clasifican sus competencias en niveles sino las presentan como grupos
definidos, perfil docente, directivo y administrativo.
El descriptivo de cargos se regirá bajo las políticas y normas de la UPS, para cada
cargo, se deberán definir alrededor de 12 competencias combinadas entre seis generales
yseis específicas.
El presente trabajo se enfocará a la definición de niveles de gestión del perfil
administrativo, en esta clasificación se encuentran los colaboradores que realizan
funciones propias de su área de conocimiento profesional y experiencia adquirida.
Nivel de Gestión de Asistencia y Asesoría.- Cumplen funciones de apoyo a la
animación y dirección y tienen personal a su cargo como:Asistentes de direcciones
técnicas y jefes de área.
Nivel de Gestión Profesional Técnico.- Cumplen funciones definidas de carácter
técnico, pueden ser analistas y técnicos docentes.
Nivel de Gestión Operativa.- Cumplen funciones de apoyo operativo a la gestión
institucional como laboratoristas, auxiliares departamentales y personal de servicio.
Como parte del perfil por competencias se encuentra la...