Reduccion Del Excedente De Trabajadores

Páginas: 49 (12226 palabras) Publicado: 10 de agosto de 2011
Los despidos, las contracciones y las reorganizaciones se han convertido en el pan de cada día en las empresas de hoy, que son forzadas a competir en un mercado cada vez más cambiante y dinámico. Los recortes de personal ya no son procesos reservados sólo para épocas de recesión económica; por el contrario, suelen producirse casi siempre que alguna organización no cumple con sus expectativas deingresos.

Ejecutar un plan de despidos es algo complejo, mucho más que simplemente liberarse de trabajos. Requiere una planificación seria, como advierte Jay Warren, abogado laborar experto en litigios de Bryan Cave LLP. Si no dedican el tiempo necesario a valorar los objetivos de un despido y determinar los criterios a aplicar en los recortes, las empresas corren el riesgo de tomar medidasilegales que terminen volviéndose contra ellas. Además, será imprescindible que comuniquen claramente tales criterios a los directores implicados en el proceso, como también que revisen el plan con el consejo corporativo, según Warren.

Warren, que durante sus 30 años de carrera en el sector de leyes ha tenido ocasión de representar a todas las partes implicadas en un proceso de despidos–sindicatos, empleadores y empleados- explica en esta entrevista los principales errores que las organizaciones comenten cuando realizan despidos y los pasos necesarios para que éstos cumplan la ley durante sus procesos de downsizing.

¿Cuáles son los errores más frecuentes que las compañías cometen cuando realizan despidos?
Un despido, como cualquier otro tipo de decisión importante, requiere una reflexiónprofunda previa que contemple todos los aspectos. Exige, por ejemplo, llegar a un acuerdo sobre los objetivos que se quieren cumplir, fijar claramente los criterios que se aplicarán para alcanzar tales metas, definir claramente quién será el responsable de tomar las decisiones y una concienzuda revisión del proceso antes de iniciar su ejecución para asegurar que ha sido llevado a cabo enconformidad con la ley y de la forma que realmente deseaba la empresa.

A veces, cuando las compañías se encuentran sometidas a una fuerte presión económica, suelen tener la sensación de carecer de tiempo para pensar bien cómo gestionar una reducción de personal y revisar el plan con su consejo corporativo antes de ejecutarlo. Cuando la presión económica es intensa, los directivos tienden a tomardecisiones apresuradas que después pueden ocasionarles muchos dolores de cabeza. Resulta esencial, por tanto, antes de nada, vencer la tentación de apresurar las cosas. Si no, después llegarán los problemas.

¿Qué tipo de problemas?
Se corre el peligro, por ejemplo, de que las reducciones de personal tengan un efecto desfavorable sobre algunos grupos protegidos, como los trabajadores de cierta edad oempleados minoritarios. Si las decisiones de personal que se tomen no tienen el apoyo adecuado, alguien puede inferir que se trata de un sistema de discriminación intencional en lugar de un simple intento de recortar costos. Ello generará una tensión innecesaria y además probablemente sea motivo de posteriores demandas legales.

He visto casos en que los directores de menor nivel hanaprovechado las reducciones para deshacerse de determinados empleados por motivos ilegales. Por ejemplo, un director puede no querer trabajar con empleados de una determinada minoría social; otro, con 35 años, puede tener la sensación de que tiene demasiados trabajadores mayores de 50 y desea un equipo más joven, etc. También he visto casos en que algún trabajador con alguna discapacidad o enfermedad, hayadebido ausentarse demasiado de su trabajo por ello, y eso ha disgustado a su director. Deben definirse los mecanismos de control adecuados para evitar que este tipo de actitudes subjetivas puedan influir en la toma de decisiones.

Sería posible que los directores de los ejemplos anteriores utilizaran el proceso de despidos para crear un equipo más a su gusto si no han tenido la guía y...
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