Referente Te Rico Concepto De Desarrollo Organizacional

Referente Teórico Concepto de desarrollo organizacional
En la década de los 90´s, el Desarrollo Organizacional (D.O), se redefine con el aporte que desde las ciencias del comportamiento se le dio a la teoría organizacional. No existe certeza respecto al momento y a la autoría del término D.O para representar las ideas de esta teoría administrativa.1 A finales de los 90´s se llega a unaaproximación de lo que se viene considerando como D.O: El desarrollo organizacional es un proceso sistemático, planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la organización. El enfoque está en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor; es decir, con un cambiototal del sistema (Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional, 2001). El D.O es un esfuerzo planificado de toda la organización y controlado desde su nivel más alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la organización aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta (Beckhard, 1969; Schmuck y Miles, 1971; Porras y Robertson, 1992),citados por (French & Bell JR., 1996: 33). Es posible que desde esta definición no se logre visualizar el enfoque humano pues parece entenderse que con el D.O es necesario hacer lo que se requiera para mejorar la efectividad individual y de la organización y que para esto es necesario apoyarse en las ciencias de la conducta. Esto supone fundamentar el cambio planeado en la intervención delcomportamiento humano, lo que dista de presentar un enfoque de las organizaciones orientado hacia el desarrollo humano (DH). El concepto de D.O se ha transformado con el paso de los años fusionando elementos administrativos con la importancia que representan la aplicación de los conocimientos de las ciencias de la conducta dentro de las organizaciones. Se encuentran en su variedad de definiciones elementostransversales, entre los que valdría la pena mencionar los más representativos: el cambio planeado se considera soporte indispensable del D.O y su orientación está dirigida a mejorar la efectividad general de las organizaciones en el alcance de sus objetivos. Así, el cambio organizacional podría considerarse como una herramienta administrativa aplicable cada vez que se requiera o se pretendarealizar incrementos en la efectividad de manera coyuntural en la organización, más que como un proceso dinámico, constante e indispensable para las organizaciones. La intervención en la cultura organizacional (actitudes y valores) no sólo es un proceso complejo y de largo plazo, sino también un proceso continuo de ajuste que podría representar traumatismos para la efectividad de las organizacionesapoyado precisamente en la alteración del comportamiento de los individuos, pero como respuesta a las intervenciones y no como un proceso de cambio planeado. Sin caer en un idealismo ciego por lo humano de las organizaciones, cabría preguntarse ¿Es el quehacer que subyace en los cargos, tareas y actividades organizacionales lo que finalmente involucra a los individuos en un proceso de desarrollo? o¿Será más bien el favorecer un proceso de desarrollo individual dentro de las organizaciones lo que impulsa procesos de cambio al interior de las organizaciones? De igual forma, podría preguntarse si en los procesos de cambio ¿La resistencia nace en las personas o en las estructuras organizacionales? El D.O en la forma como se proyectó desde finales de la década del cincuenta estuvo concebido comoun instrumento sólo para incrementar la eficiencia de las organizaciones. Es cierto que al considerar los fundamentos de la teoría del D.O – laboratorios de sensibilización, investigación y retroalimentación, investigación – acción, también se alude al aspecto humano de las organizaciones, atribuyendo de esta forma el éxito o el fracaso de las iniciativas de implementación de estos programas al...