REFLEXOLOGIA

Costo motivacional: con incidencia en los costos totales de la empresa evaluando que la mejora en los resultados económicos se lograría si los objetivos anteriormente establecidos se cumplen.
a) Objetivos que van directamente relacionados con el alcance motivacional y que no se aleje del objetivo principal de la Empresa (O SEA MEJORA DE LOS RESULTADOS).
Según BECKER (2001, p38) los sistemas demedición eficaces para medir la capacidad del capital humano para la implementación estratégica de la empresa y de la organización este en relación con la gestión del capital que sirva para la implementación de los objetivos se basan en orientar al proceso decisorio de toda la organización y constituyen una base que avala el desempeño.
La única forma de garantizar que las organizaciones esténpreparadas v para futuras demandas en un ambiente competitivo y dinámico, la GESTION ESTRATEGICA de la organización deberá estar en relación con la gestión del capital humano.
A través de LA EVALUACION DE DESEMPENO el evaluador podrá identificar, avalar, controlar el proceso de toda la gestión planteada para los RRHH.
Un concepto de Capital Humano encontrado en el Manual de Gestión y Equipos(2002.p216) considera que las personas son activos ocultos y que adicionan un valor muy importante que aseguran o no la sobrevivencia de la organización.
Por lo tanto ‘’LA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO DEBE IR ACOMPANADA DE LA ESTRATEGIA DEL CAPITAL HUMANO’’.
Es así que las competencias estratégicas son necesarias
Todas las funciones son importantes en una organización, desde puestos gerenciales hasta losque se desempeñan como guardas de seguridad, por lo tanto la ESTRATEGIA deberá estar planteada de manera que sea interpretada de acuerdo al orden jerárquico.
La primera etapa del mapa estratégico comprende en identificar funciones estratégicas y funciones críticas.
La segunda etapa es definir COMPETENCIAS ESTRATEGICAS donde el departamento que maneja RRHH dispondrá de metodología para definirperfil de las personas o perfil de las competencias estratégicas que se lograra a través de un proceso de selección con los pasos a seguir:
• Describir el puesto, objetivos y responsabilidades. Esto comprende lo que la empresa espera de la persona, responsabilidad y contribución esperada. Es importante definir claramente las principales responsabilidades en términos de tareas y resultados de lagestión.
• Definición del perfil requerido para cubrir el puesto. Describir la persona, cualidades y características personales. También las habilidades y competencias con lo que sabe y puede hacer.
• Establecer claramente remuneración
• Analizar la dotación actual para identificar posibles cambios.
• Reclutamiento de candidatos externos .Esta paso es muy importante ya que
la empresa estaríasegura de un plantel de cambio cuando lo requiera.
Kaplan y Norton (2004) muestran un diagrama simple para ilustrar 3 componentes de competencias estratégicas.
Conocimiento especifico del cargo Necesario para ejecutar la
función con eficacia
Conocimiento
Valores
habilidades especificas del cargo necesario para
ejecutar la función con eficacia
Habilidades
Valores y comportamientos necesariospara ejecutar la función con eficiencia
En la tercera etapa la evaluación de la función estratégica realizando auto evaluación que ante la evaluación del jefe será discutida. Esta evaluación de cada individuo genera un desenvolvimiento personal.
En la cuarta etapa se debe desarrollar un programa de desenvolvimientos del Capital Humano con la utilización de pruebas que nos permita definir:
⇒Conocimiento
⇒ Aptitudes
⇒ Nivel
⇒ Personalidad
En esta etapa es importante la organización de competencias.
Según BECKER (2001, P.38), los sistemas de medición eficaces para poder medir capacidad del CAPITAL HUMANO con la implementación de estrategias sirven para que la empresa logre los objetivos y constituyen una base para la evaluación del desempeño.
La gestión estratégica de los RRHH, nos...