Relaciones humanas

DEFINICIÓN DE COMPENSACIÓN:
Son aportaciones que confiere la organización a cada persona a cambio de su trabajo.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc), es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a laorganización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y será necesario reclutar personal de manera inmediata, con las dificultades que esto representa.
DEFINICION DE SUELDO, SALARO
Salario es la remuneración o paga que se le da a un trabajador por su servicio o trabajo prestado, está integrado porlos pagos hechos en efectivo por cuota diaria gratificaciones, percepciones, habitaciones, etc.
Sueldo es la retribución asignada por el desempeño de un cargo o servicio, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros. Su distinción corresponde únicamente con la periodicidad de pago (mensual, semanal, quincenal).
DEFINICIÓN DE COMISIÓN
es la cantidad que se cobrapor realizar una transacción comercial que corresponde a un porcentaje sobre el importe de la operación.
En los departamentos comerciales de las compañías, es costumbre remunerar a los vendedores en, al menos, dos módulos: por
• uno fijo que corresponde a la remuneración mensual pactada en contrato
• otro variable que corresponde a la comisión sobre la venta realizada.
El objetivo de lacomisión es incentivar el esfuerzo del vendedor que obtendrá mayores ingresos cuanto mayor importe de venta genere.
La comisión suele consistir en un porcentaje fijo aplicado sobre el precio de la venta pero también puede establecerse un diferente baremo en virtud de la línea de productos, el canal de distribución, la categoría del cliente,
DEFINICIÓN DE INCENTIVOS
Son pagos hechos por laorganización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas oestímulos. Los incentivos y la participación de utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los sistemas de incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad. Aunque los incentivos se pueden conceder a un grupo, con más frecuencia se conceden a logros individuales.
PREMIOS NO ECONÓMICOS
Se dice que el incentivo más poderoso que puedenutilizar los gerentes es el
Reconocimiento personalizado e inmediato. Unas palabras de agradecimiento
Dichas sinceramente por la persona apropiada en el momento oportuno pueden significar más para un empleado que un aumento de sueldo, una recompensa formal o toda una pared de certificados o placas. Parte del poder de tales reconocimientos proviene de saber que alguien dedicó el tiemponecesario para darse cuenta del logro, buscar al empleado que lo obtuvo y felicitarlo personalmente en forma oportuna. Muchas formas eficaces de reconocimiento constituyen celebraciones únicas de un logro significativo o un acontecimiento importante. Es preciso planear tales actividades de manera oportuna y pertinente, según la situación y la persona objeto del reconocimiento.
Los empleados creen cadavez más que la satisfacción que puedan derivar de su trabajo depende del reconocimiento por su desempeño y de un salario adecuado. Esto es particularmente cierto en el caso de empleados altamente interesados en su trabajo, y que encuentran satisfacción en sus logros. La mayoría de los empleados consideran altamente motivante la utilización de reconocimientos personales y sociales. Y una manera...