relaciones industriales

La selección
Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la selección del mejor. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales
• Eficiencia del hombre en el cargo.
• Adecuación del hombre al cargo
• Es necesario la selección para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo,fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de allí determinar aquella que puede ocupar mejor la posición vacante.
La solicitud de empleo
Para iniciar el proceso de selección, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas.
Se puede definir el formulario de solicitud de empleo comoaquella forma que ofrece información sobre la educación y los antecedentes laborales.

Tiene varios usos de las solicitudes
• Para estudiar el historial de empleo del aspirante
• Para estudiar la forma en que los aspirantes responden a las preguntas (se pueden descubrir aspectos interesantes).

Entrevista
Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar laidoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.
Es importante aclarar que se debe hacer dos entrevistas. Una dirigida por el departamento de recursos humanos y la otra por el futuro supervisor. Esto se debe a que el papel del departamento de personalconsiste en enviar al supervisor dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación y el supervisor es la persona más idónea para evaluar las habilidades y conocimiento técnicos del solicitante.
Propósitos de la entrevista
• Conocer personalmente al individuo
• Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato
Tipos de entrevistas
• No dirigida o noestructurada. El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuesta a sus preguntas. No tiene preguntas planeadas. Es muy útil cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica porque no se lo contratará.
• Dirigida o estructurada. Sigue una secuencia fija de preguntas (formulario) a todos los solicitantes. Es muy utilizada para obtenerresultados con validez especialmente en números grandes de solicitantes.
• Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, en un método similar al de una conferencia de prensa.
• De estrés o provocación de tensión: Se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas difíciles y rápidas. Es muy útil para candidatos a puestos con alto nivel de tensión.
Errorescomunes en las entrevistas
• Juicios instantáneos Mala impresión en los primeros minutos de la entrevista.
• El no conocer el puesto No tiene ni la descripción de puesto a la mano.
• La presión para contratar
• El orden de los candidatos Se evalúa a uno o más candidatos muy buenos o muy malos, justo antes de la entrevista en cuestión
• El efecto de los factores no verbales (gestos) Másénfasis en cómo dice las cosas el candidato.
• Insinuar la respuesta deseada
La entrevista eficaz encierra los siguientes elementos:
• Planificación de la entrevista Esto involucra en el caso de utilizar entrevistas estructuradas la planificación de las preguntas y la búsqueda del salón silencioso y aislado del resto del personal para la realización de la entrevista.
• Establecimiento de lafamiliaridad o el rapport. El entrevistador tiene la obligación de representar a su organización y dejar una imagen agradable y amistosa a los entrevistados sean éstos contratados o no. Para lograr un buen ambiente, se recomienda convidar una taza de café, hacer a un lado papeles ajenos a la entrevista es importante y evitar interrupciones telefónicas
• Organización y control de la...