relaciones industriales

RELACIONES INDUSTRIALES
ANA BELEN GUERRA MEJIA
TRABAJO FINAL

ESTRATEGÌA PROPUESTA EN UN PLAN PARA EVALUAR A LOS EMPLEADOS

Crear un método de evaluación más allá de la mera observación o del juicio independiente del evaluador, proporcionará beneficios a todas las partes, siendo una de las claves del éxito. De esta manera, debe ser útil para el evaluado, el evaluador y la empresa. Elevaluado debe conocer su rendimiento y su evolución respecto a evaluaciones pasadas, lo cual le ayudará a centrar sus posibilidades de progreso en la organización al ser consciente de lo que se espera de él y lo que piensa la empresa sobre los resultados. Por otro lado, el evaluador podrá conocer el desempeño del subordinado, contrastándolo con la de otros empleados del mismo rango. Esto le permitiráaprender de las características individuales de su equipo, atendiendo a las condiciones personales de cada sujeto para estimular sus esfuerzos y corregir sus limitaciones. Con estos datos podrá proponer un plan de promoción y/o formación, además de mejorar la organización del trabajo y lograr un entorno laboral más eficiente. La empresa es la parte central de todo este proceso, utilizándolo paracomprobar la eficiencia de los métodos del departamento (o función) de Recursos Humanos, para describir los objetivos de rendimiento futuro, conocer las necesidades de formación general y específica, mejorar la información que se maneja sobre el día a día y como herramienta ante posibles conflictos.
Evaluar factores adecuados
Una buena evaluación del desempeño se basa en el estudio de losfactores más adecuados para determinar el rendimiento real del puesto estudiado. Lo más correcto suele ser atender a criterios variados, no solo centrados en la producción sino también en otros propios de la organización. Los criterios de selección de los factores deberían ayudarnos a encontrar datos prácticos, significativos, medibles, comunes a todos los evaluados, independientes unos de otros yobjetivos. Por ejemplo:
Comunicación: expresión oral y escrita
Constancia
Dinamismo: velocidad en la ejecución de tareas
Calidad del trabajo: precisión, garantías y presentación del trabajo
Entrega: disponibilidad y dedicación
Puntualidad
Volumen de trabajo
Trabajo en equipo
Organización y planificación en sus tareas
Superación
Pro actividad
Para medirlos deberíamos crear una pequeñadescripción que ayude a los evaluadores a utilizar los mismos criterios, evitando los malentendidos a la hora de valorar los factores. Se pueden crear escalas de valoración cerradas o permitiendo respuestas abiertas, pero no podemos olvidar que una posibilidad pasa por la autoevaluación, por lo que todo debe quedar claro desde el principio.
Contra los prejuicios y con un método
En próximos artículospodremos analizar con más atención los diversos métodos existentes, pero a la hora de seleccionar la fórmula deberemos expresar nuestros objetivos, midiendo los costes que podemos soportar y el número de personas que se van a ver involucrados en el proceso. Las entrevistas personales son un gran complemento a la evaluación, pero antes de ella todos los evaluadores deberán contar con un método comúnpara poder poner en común los resultados. Aun así, aunque tengamos un método elegido, los encargados de llevarlo a cabo deben luchar contra sus prejuicios. A la hora de medir el desempeño de un empleado, se puede producir el conocido "efecto halo", que nos podría llevar a valorar la totalidad de las cualidades de un trabajador según un rasgo concreto que nos agrada o desagrada de forma especial.Otro problema puede darse si los evaluadores no se comprometen o carecen de información para hacer su labor. En estos casos se pueden dar valoraciones medias en todos los factores, dando problemas a la hora de conocer el desempeño real. Las preferencias personales también pueden ser determinantes a la hora de que un evaluador valore por encima de la realidad a un trabajador concreto, por lo que...