Remuneración

Diseño del sistema remuneración La remuneración es un tema complejo, pues depende de innumerables factores. Existen varias políticas y procedimientos de remuneración. La elaboración del plan remuneración requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y en el desempeño de la organización por sus efectos y consecuencias. El diseño del sistema de remuneración presenta dos retosprincipales: por un lado, debe capacitar la organización para alcanzar sus objetivos estratégicos y, por el otro, se deben moldear y ajustar a las características de la organización y del ambiente externo que la rodea. En la construcción de un plan de remuneración se deben nueve criterios:
1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: ¿El plan de remuneración se puede percibir como justo dentro dela organización o justo en la relación con el salario de otras organizaciones para el mismo cargo? La equidad interna obedece al principio de la justicia distributiva que fija los salarios de acuerdo con las contribuciones o los insumos que los empleados intercambian con la organización. El salario representa el más importante de esos resultados, aunque los beneficios monetarios también tienenrelevancia. Dentro de esta perspectiva y psicosociológica, las personas siempre están comparando su contribución a la organización con el retorno que reciben y comparando esa ecuación de insumos/ resultados con la de los demás colegas dentro y fuera de la organización. El modelo de justicia distributiva destaca que las personas estarán satisfechas cuando perciben que son remuneradas equitativamentecon relación a los colegas que tienen el mismo trabajo. Por otro lado, la equidad externa obedece al modelo del mercado de trabajo que fija los salarios conforme a las ocupaciones semejantes a otras organizaciones del mismo sector de actividad. La equidad externa equilibra los salarios de la organización con los del mercado laboral. La organización requiere balancear las dos formas de la equidadpara mantener la coherencia en su estructura salarial.
2. Remuneración fija o remuneración variable: La remuneración se puede pagar sobre una base fija(a través del salario mensuales o por horas) o variar conforme a criterios previamente definidos; Por ejemplo, metas y utilidades de la organización la mayoría de las organizaciones paga a sus empleados salarios mensuales, pues esto reduce losriesgos para el empleador y para el empleado. Otras optan por valores flexibles para cargos elevados, como presidentes y directores (en función de los resultados operacionales), y para vendedores (con base en comisiones de ventas). En los Estados Unidos 5% de los empleados son remunerados con valores variables; en Japón, el porcentaje sube a 20% Apple Computer adopta la remuneración flexible paraobtener ventajas para la empresa y para los empleados, pues estos prefieren salarios bajos a cambio de acciones en la compañía. Muchos de ellos se hicieron millonarios en la década de 1980.Los Gerentes de Wal-Mart trabajaron durante años a cambio de salarios bajos y acciones de la compañía, y no se arrepienten de esto.
3. Desempeño o tiempo en la empresa: la remuneración puede destacar el desempeño ypagarlo de acuerdo con las contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organización. Esta destaca el desempeño cuando parte de las ganancias de los empleados dependen de contribuciones individuales o grupales. La remuneración situacional por desempeño puede adoptar formas extremas de salario por producción (ganancia basada en unidadesproducidas) y comisiones de ventas. Otras formas emplean bonificaciones por sugerencias de reducción de costos, bonos por atención perfecta o pago de méritos basado en la evaluación de desempeño. Algunas organizaciones ofrecen remuneración situacional por tiempo de servicio que proporciona un salario de acuerdo al cargo, aumento en valor adicional en función de los años de servicio en la organización....