Remuneracion como cambio cultural

ENSAYO SOBRE LA REMUNERACIÓN COMO
UNA ESTRATEGIA DE CAMBIO CULTURAL

Fernando Gutiérrez

UNIVERSIDAD SERGIO ARBOLEDA
ESPECIALIZACION EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Trabajo presentado para el Módulo VIII
Estrategias, políticas y sistemas de compensación salarial

COHORTE XXVIII

Bogotá D.C., febrero 22 de 2007

LA REMUNERACIÓN COMO UNA ESTRATEGIA DE CAMBIO CULTURAL

Laevolución de las compañías en los últimos 60 años hace que se replantee la estructura general de las organizaciones en todas las dimensiones que la componen: Financiera, operativa, administrativa, etc. Los cambios tecnológicos de las últimas décadas como la informática, las telecomunicaciones y la accesibilidad de la información han obligado a tener empresas mucho mas dinámicas que continuamente debenestar monitoreando a la competencia, a empresas de su mismo tamaño en sectores similares, empresas que se encuentren cercanas geográficamente y finalmente a compañías con su mismo negocio a nivel global.

Este nuevo escenario plantea un gran reto para los líderes de las compañías, hemos pasado de tener una estructura organizacional estática en la cual sus colaboradores tenían como principalobjetivo conseguir una estabilidad laboral, la cual en la mayoría de los casos podía permanecer inmodificable por años e incluso por décadas; a tener una organización en continuo movimiento, preocupada por su productividad, por el desempeño de su gente y por brindarle un mejor servicio a sus cliente con precios altamente competitivos.

Es necesario entonces crear estrategias que permitan garantizar auna organización su permanencia en el tiempo. Para lograr este objetivo debemos tener en claro que el principal capital que tienen las compañías es su gente, claro está que la infraestructura y las herramientas de trabajo son elementos necesarios que ayudarán a potenciar la productividad y el desempeño del personal pero al fin y al cabo son elementos secundarios. En este punto surge una preguntaclave, ¿Cómo puedo garantizar tener al mejor capital humano y de esta manera potenciar a mi organización?

En torno a este cuestionamiento tenemos miles de investigadores con igual número de fórmulas para alcanzar el éxito a nivel corporativo, sin embargo el aterrizar teorías tan valiosas y constructivas en nuestra organización no es tarea fácil. Debemos tener en claro que cada compañía es ununiverso, comparativamente hablando es casi como diferenciar a una persona de otra; podemos tener similitudes, compartir opiniones y filosofías, sin embargo la estructura de cada uno es única e irrepetible; en ese orden de ideas una empresa siempre tendrá características únicas que la diferenciarán de las demás.

Es fundamental entonces que tengamos claro que nuestra compañía se diferenciarápor sus valores, su misión, visión y principios. La importancia de estos componentes no es que se tengan formulados y exhibidos en las áreas sociales de la empresa, la clave está en que la gente en realidad se comprometa con esta cultura y la respire y transmita todos los días, de ello depende que tengamos colaboradores con un alto desempeño con ganas de evolucionar a nivel personal y por ende enla organización.

Para potencializar a nuestra gente es necesario que tengamos en cuenta que medir desempeño es la pieza clave para garantizar resultados exitosos, no sólo a nivel individual, sino también por equipos y por áreas a lo largo de toda la estructura jerárquica. De esta manera podremos tener un indicador permanente de cómo va nuestra organización y cuáles son las acciones que debemostomar para asegurar una continuidad en el tiempo. De igual forma nuestros colaboradores se involucrarán de manera decidida en este proceso si conectamos su nivel desempeño con el de su remuneración.

Este planteamiento es uno de los principales retos que deben asumir las cabezas de las compañías sin importar su nivel, tamaño o tipo de negocio. De ello dependerá en gran medida su nivel de...