Remuneracion
Páginas: 16 (3845 palabras)
Publicado: 27 de agosto de 2010
Concepto de remuneración
Nadie trabaja de gratis. Como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada. Así mismo, las organizaciones se interesan en invertir en compensación para las personas, si reciben contribuciones que estén al alcance de sus objetivos. De ahí se derivael concepto de remuneración total del empleado, que tiene tres componentes principales, como se observa en la siguiente figura. La proporción relativa de cada uno de los tres componentes varía de una organización a otra.
Los tres componentes de la remuneración total En la mayoría de las organizaciones, el principal componente de la remuneración total es la remuneración básica o pago fijoque recibe el empleado de manera regular como salario mensual o salario por hora.
La remuneración básica esta representada por el salario, ya sea mensual o por horas. En la jerga económica, salario es la remuneración en dinero recibida por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo.
Aunque existieron trabajadores asalariados en otros periodos de la historia solo la llegada delcapitalismo convirtió el salario en forma predominante de pago de la llamada mano de obra.
El segundo componente de la remuneración total son los incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño. Los incentivos se conceden en diversas formas; por ejemplo, bonos y participación en los resultados, a titulo de recompensa por alcanzarlos. El tercer componente de laremuneración total son los beneficios, casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc.).
La remuneración total es el paquete de compensaciones cuantificables que recibe un empleado por su trabajo, y constituye el costo más importante de muchas organizaciones:llega a 60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluidos salario y prestaciones sociales) llegan a un 80% del presupuesto de gasto, como en el caso de del US Postal Service, lo cual indica que la eficacia con que se maneja la remuneración constituye una diferencia significativa para aumentar o reducir la competitividadorganizacional. Una organización de alta tecnología depende de los resultados de su investigación y desarrollo para generar nuevos productos y servicios, y puede perder su capacidad de innovación y competitividad si ofrece recompensas salariales insuficientes para su personal, lo cual permitiría que los competidores hagan piratería y roben sus mejores talentos. Cómo pagar y a quién pagar son dos aspectoscruciales en la estrategia de las organizaciones, pues afectan el costo del plan financiero y determinan la manera como consiguen un alto o bajo retorno del dinero destinado a remuneración. El nivel de salarios es el elemento esencial en la posición competitiva de la organización en el mercado laboral y en sus relaciones con sus propios empleados.
Compensaciones financieras y no financierasLas compensaciones se pueden clasificar como financieras y no financieras. Las compensaciones financieras pueden ser directas e indirectas. La siguiente figura brinda una idea resumida al respecto.
La compensación financiera directa es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones.
El salario, que representa el elemento más importante, es la retribuciónen dinero o equivalente pagado por el empleador al empleado por el cargo que este ejerce y los servicios que presta durante determinado tiempo.
El salario puede ser directo o indirecto.
El directo se percibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado; se puede referir al mes o a la hora trabajados. Los empleados por horas reciben lo correspondiente al numero al numero de horas...
Nadie trabaja de gratis. Como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada. Así mismo, las organizaciones se interesan en invertir en compensación para las personas, si reciben contribuciones que estén al alcance de sus objetivos. De ahí se derivael concepto de remuneración total del empleado, que tiene tres componentes principales, como se observa en la siguiente figura. La proporción relativa de cada uno de los tres componentes varía de una organización a otra.
Los tres componentes de la remuneración total En la mayoría de las organizaciones, el principal componente de la remuneración total es la remuneración básica o pago fijoque recibe el empleado de manera regular como salario mensual o salario por hora.
La remuneración básica esta representada por el salario, ya sea mensual o por horas. En la jerga económica, salario es la remuneración en dinero recibida por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo.
Aunque existieron trabajadores asalariados en otros periodos de la historia solo la llegada delcapitalismo convirtió el salario en forma predominante de pago de la llamada mano de obra.
El segundo componente de la remuneración total son los incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño. Los incentivos se conceden en diversas formas; por ejemplo, bonos y participación en los resultados, a titulo de recompensa por alcanzarlos. El tercer componente de laremuneración total son los beneficios, casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc.).
La remuneración total es el paquete de compensaciones cuantificables que recibe un empleado por su trabajo, y constituye el costo más importante de muchas organizaciones:llega a 60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluidos salario y prestaciones sociales) llegan a un 80% del presupuesto de gasto, como en el caso de del US Postal Service, lo cual indica que la eficacia con que se maneja la remuneración constituye una diferencia significativa para aumentar o reducir la competitividadorganizacional. Una organización de alta tecnología depende de los resultados de su investigación y desarrollo para generar nuevos productos y servicios, y puede perder su capacidad de innovación y competitividad si ofrece recompensas salariales insuficientes para su personal, lo cual permitiría que los competidores hagan piratería y roben sus mejores talentos. Cómo pagar y a quién pagar son dos aspectoscruciales en la estrategia de las organizaciones, pues afectan el costo del plan financiero y determinan la manera como consiguen un alto o bajo retorno del dinero destinado a remuneración. El nivel de salarios es el elemento esencial en la posición competitiva de la organización en el mercado laboral y en sus relaciones con sus propios empleados.
Compensaciones financieras y no financierasLas compensaciones se pueden clasificar como financieras y no financieras. Las compensaciones financieras pueden ser directas e indirectas. La siguiente figura brinda una idea resumida al respecto.
La compensación financiera directa es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones.
El salario, que representa el elemento más importante, es la retribuciónen dinero o equivalente pagado por el empleador al empleado por el cargo que este ejerce y los servicios que presta durante determinado tiempo.
El salario puede ser directo o indirecto.
El directo se percibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado; se puede referir al mes o a la hora trabajados. Los empleados por horas reciben lo correspondiente al numero al numero de horas...
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