Remuneracion

REMUNERACIÓN
Es la suma del salario directo e indirecto. Es decir es todo lo que el empleado recibe como consecuencia del trabajo que desarrolla en la organización, el compromiso de las personas en el trabajo organizacional depende del grado de reciprocidad percibido por ellas: en la medida en que el trabajo produce resultados esperados, tanto mayor será ese compromiso. De ahí la importancia deproyectar sistemas de recompensas capaces de aumentar el compromiso de las personas en los negocios de la organización.
Diseño del sistema remuneración
La remuneración es un tema complejo, pues depende de innumerables factores. Existen varias políticas y procedimientos de remuneración. La elaboración del plan remuneración requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y en eldesempeño de la organización por sus efectos y consecuencias. El diseño del sistema de remuneración presentados retos principales: por un lado, debe capacitar la organización para alcanzar sus objetivos estratégicos y, por el otro, se deben moldear y ajustar a las características de la organización y del ambiente externo que la rodea. En la construcción de un plan de remuneración se deben nuevecriterios:
1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: El plan de remuneración se puede percibir como justo dentro de la organización o en la relación con el salario de otras organizaciones para el mismo cargo. La equidad interna obedece al principio de la justicia distributiva que fija los salarios de acuerdo con las contribuciones o los insumos que los empleados intercambian con la organización.El salario representa el más importante de esos resultados, aunque los beneficios monetarios también tienen relevancia. Dentro de esta perspectiva y psicososiologica, las personas siempre están comparando su contribución a la organización con el retorno que reciben y comparando esa ecuación de insumos/ resultados con la de los demás colegas dentro y fuera de la organización. El modelo de justiciadistributiva destaca que las personas estarán satisfechas cuando perciben que son remuneradas equitativamente con relación a los colegas que tienen el mismo trabajo. Por otro lado, la equidad externa obedece al modelo del mercado de trabajo que fija los salarios conforme a las ocupaciones semejantes a otras organizaciones del mismo sector de actividad. La equidad externa equilibra los salarios dela organización con los del mercado laboral. La organización requiere balancear las dos formas de la equidad para mantener la coherencia en su estructura salarial.
2. Remuneración fija o remuneración variable: La remuneración se puede pagar sobre una base fija(a través del salario mensuales o por horas) o variar conforme a criterios previamente definidos; Por ejemplo, metas y utilidades de laorganización la mayoría de las organizaciones paga a sus empleados salarios mensuales, pues esto reduce los riesgos para el empleador y para el empleado. Otras optan por valores flexibles para cargos elevados, como presidentes y directores (en función de los resultados operacionales), y para vendedores (con base en comisiones de ventas).
3. Desempeño o tiempo en la empresa: La remuneración puededestacar el desempeño y pagarlo de acuerdo con las contribuciones individuales o grupal o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organización. Esta destaco el desempeño cuando parte de las ganancias de los empleados dependen de contribuciones individuales o grupales. La remuneración situacional por desempeño puede adoptar formas extremas de salario por producción (ganancia basada enunidades producidas) y comisiones de ventas. Otras formas emplean bonificaciones por sugerencias de reducción de costos, bonos por atención perfecta o pago de meritos basado en la evaluación de desempeño. Algunas organizaciones ofrecen remuneración situacional por tiempo de servicio que proporciona un salario de acuerdo al cargo, aumento en valor adicional en función de los años de servicio en...