Remuneraciones- Idalberto Chiavenato

IDALBERTO CHIAVENATO
REMUNERACIONES

El compromiso de las personas en el trabajo organizacional depende del grado de reciprocidad percibido por ellas: en la medida en que el trabajo produce resultados esperados, tanto mayor será ese compromiso. De ahí la importancia de proyectar sistemas de recompensas capaces de aumentar el compromiso de las personas en los negocios de la organización.• Recompensas organizacionales: la actividad organizacional se puede ver como un proceso complejo de conversión a través de un sistema integrado capaz de proporcionar salidas o resultados. El proceso de conversión requiere la combinación óptima de entradas (esfuerzo humano, tecnología, materias primas, capital, etc.) en un conjunto de trabajo para producir el resultado esperado. Elelemento humano es parte vital e imprescindible de esta actividad.
El emergente sistémico o efecto sinérgico permite que el beneficio sea mayor que el costo y que el retorno compense la inversión realizada. El proceso productivo sólo se torna viable cuando incluye la participación conjunta de diversos socios, cada uno de los cuales contribuye con alguna actividad o recurso.
La compensaciónofrecida por la organización influyen en la satisfacción de los socios, pues cada socio está dispuesto a invertir sus recursos individuales, en la medida en que obtenga retornos y resultados de sus inversiones. En función de sus características sistémicas, la organización consigue reunir los recursos ofrecidos por los diversos socios y apalancar sus resultados a través del efecto sinérgico. Con estosresultados, es posible obtener un retorno mayor que las contribuciones efectuadas, y mantener la continuidad del negocio.
La generación de riqueza es uno de los principales objetivos de las organizaciones. Este objetivo depende de otro: la distribución de la riqueza generada entre los socios que contribuyen a dicha generación. Los sistemas de compensación deben generar retornos para laorganización, además de incentivar a las personas a contribuir en ella.


• Concepto de remuneración: la proporción relativa de cada uno de los 3 componentes varía de una organización a otra.
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Los 3 componentes de la remuneración total: en la mayoría de las organizaciones, el principal componente de la remuneración total es la remuneración básica o pago fijo que recibe el empleado demanera regular como salario mensual o salario por hora. El segundo componente de la remuneración total son los incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño. Los incentivos se conceden en diversas formas; por ejemplo, bonos y participación en los resultados, a título de recompensa por alcanzarlos. El tercer componente de la remuneración total son losbeneficios, casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc.)
La remuneración total es el paquete de compensaciones cuantificables que recibe un empleado por su trabajo, y constituye el costo más importante de muchas organizaciones.
Cómo pagar y a quién pagar sondos aspectos cruciales en la estrategia de las organizaciones, pues afectan el costo del plan financiero y determinan la manera como consiguen un alto o bajo retorno del dinero destinado a remuneración. El nivel de salarios es el elemento esencial en la posición competitiva de la organización en el mercado laboral y en sus relaciones con sus propios empleados.


Compensaciones financieras yno financieras:
La compensación financiera directa es el pago que cada empleado recibe. El salario, que representa el elemento más importante, es la retribución en dinero o equivalente pagado por el empleador al empleado por el cargo que éste ejerce y los servicios que presta durante determinado tiempo. El salario puede ser directo o indirecto.
La compensación financiera indirecta es el...