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CAPACITACIÓN: ¿CÓMO DETECTAR LAS NECESIDADES ESPECÍFICAS DE CADA ORGANIZACIÓN?
 



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La capacitación, qué duda cabe, es la herramienta más poderosa para que una organización pueda alcanzar sus objetivos y propósitos de corto, mediano y largo plazo. Sinembargo, la experiencia demuestra que, a menudo, no logra satisfacer las expectativas de las empresas que recurren a ella, provocando, en muchos casos, frustración y descontento. Ahí es donde la identificación de necesidades de capacitación cobra relevancia al zanjar tales desavenencias, pues a través de ella se define con gran precisión lo que cada organización realmente necesita.




 Marcel Verand
Director
Emfoque
Juan Manuel Heredia
Gerente General
Inveo
Tomy Drazenovic
Director Gerente
Dimensión Desarrollo
Las empresas nacen y se constituyen con un propósito determinado –plasmado en la misión– y con el ideal de acercarse a un objetivo específico –o visión.  Como resultado, se genera una estructura esencialmente constituida por un grupo de personas, en la que cada unotiene un determinado rol, con funciones y responsabilidades determinadas.
«Lo fundamental en esta organización es que cada persona sea capaz de hacer lo que se espera de ella. Precisamente, la identificación de necesidades de formación permite encontrar oportunidades para lograr que las personas alcancen ese desempeño esperado. Ahí radica su importancia», expone Marcel Verand, director deEmfoque.
No hay que olvidar que el motor de las empresas son las personas, y que de éstas depende finalmente que aquellas alcancen o no los propósitos que se han trazado.  La identificación de necesidades de capacitación, entonces, tiene por finalidad orientar y mejorar el rendimiento de las personas para encaminar a la organización hacia la consecución de su misión.
En esta dirección, Juan ManuelHeredia, gerente general de Inveo, señala que este tema es clave para mejorar a la organización de forma permanente. «La detección de necesidades de capacitación permite mejorar las posibilidades de conocimiento, de actitud, de habilidad de la gente con la que trabajamos. Eso nos va a llevar a mejores lugares todo el tiempo. Por lo tanto hay que invertir en ella», afirma Heredia.
En opinión de TomyDrazenovic, director gerente de Dimensión Desarrollo, el entorno laboral actual más competitivo también realza la importancia de identificar las demandas de formación en las empresas, ya que la escasez de talento en el mercado está empujando a las organizaciones a mirar adentro de sí mismas para desarrollar y formar su personal.
«Sin embargo, existe mucha oscuridad en las empresas acerca deltalento con que cuentan. Entonces, determinar los requerimiento de capacitación ayuda mucho en este sentido», considera Drazenovic.
La detección
Usualmente, la detección de necesidades se desprende de la evaluación de desempeño; evaluación que se puede enfocar de formas distintas como, por ejemplo, el rendimiento en base a objetivos o en base a competencias.
Una vez que se determina que la aptitudde un colaborador no es el adecuado, generalmente  es el área de Recursos Humanos la que interviene solicitando al jefe directo del colaborador una sugerencia de formación o capacitación, con la finalidad de cubrir la brecha que se ha encontrado en el rendimiento de esa persona.
Sin embargo, Tomy Drazenovic advierte que el proceso de evaluación de desempeño es como una foto del momento y, por lotanto, no consideran la evolución de la organización. Por lo que Drazenovic propone  que las empresas desarrollen su propia forma de evaluar comportamientos (a partir de su estrategia). Así, deben empezar a identificar, por sí mismas, esos comportamientos que determinan los buenos resultados de su negocio. Es otras palabras, el objetivo es que cada organización defina su propio modelo de...