Resistencia Al Cambio De Proyectos Gerenciales

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Tabla de contenido
INTRODUCCION 3
LA RESISTENCIA AL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES 4
QUE SE ENTIENDE POR CAMBIO 4
EL PORQUÉ DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO 4
ALGUNAS SOLUCIONES 5
CAUSAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO 7
Desarrollo de un proceso de Cambio 9
Cómo evitar la resistencia al cambio 10
El modelo de los ocho factores 12
MODELO DE PROCESO DE CAMBIOS SEGÚN KURT LEWIN 14
ELANÁLISIS DE LOS CAMPOS DE FUERZA 14
FUENTES DE RESISTENCIA 15
PROCESO DE CAMBIO 15
Conclusión 17
Referencias Bibliográficas: 18

INTRODUCCION

Sabemos que ser empresario es una labor muy pesado, siempre se tiene que estar pensando en ser innovador, motivador, buscar lo mejor para lograr de una manera mas eficaz nuestras metas, nuestros objetivos, ver a nuestra empresa crecer y ser cadadía mas solida en el mercado, ese mercado que es tan exigente, pero al llegar el momento de tomar decisiones y orientarnos a realizar un cambio topamos con la problemática mas común, ese problema que enfrenta cualquier empresa sin importar a que se dedique, su tamaño o posición geográfica, esa problemática en la cual muchas personas por simple miedo no aceptan, ese problema al que llamamosresistencia la cambio.
Por lo anterior este trabajo estará enfocado en ese problema en esa resistencia al cambio y al ser un tema tan amplio nos enfocaremos en “ La resistencia al Cambio en la formación de nuevos proyectos”, se darán a conocer varios aspectos importantes sobre el tema, asi como posibles soluciones a las problemáticas que sean presentadas.
Buscaremos métodos sencillos para dar lassoluciones, como hacer que los trabajadores entiendan que un cambio no es mas malo, si no todo lo contrario, ese cambio es el que ayudara a prosperar y hasta agilizar el trabajo de muchos.

LA RESISTENCIA AL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

"No hay cosa, por fácil que sea, que no aparezca difícil cuando se hace contra voluntad" (Terencio). (Gran parte de lo que se menciona en cuanto a laresistencia al cambio ha sido extraído del artículo titulado Managing Change de J.W. Lorsch publicado por Harvard Business School. La parte dedicada al desarrollo de una cultura en sistemas de información es investigación propia)

En muchas ocasiones la implementación de nuevos sistemas de información supone una declaración de guerra a la forma de actuar de una organización. El factor limitador en eléxito de los sistemas de información no es la tecnología sino la incapacidad de las personas para cambiar. En las empresas actuales, falta por lo general una persona que asuma la responsabilidad de gestionar el cambio organizacional impulsado por la tecnología y de actuar como un adalid del cambio, impulsando la innovación de la empresa a través de las tecnologías de información.

QUE SE ENTIENDE PORCAMBIO

Cuando nos referimos al cambio, queremos significar una alteración en el diseño organizativo y en la estrategia, o cualquier otro intento de influir en los miembros de una organización para que se comporten de diferente manera. Tal alteración puede consistir en adoptar nuevas maneras de pensar a la hora de tomar decisiones acerca de la estrategia de la compañía, en trabajar con un nuevogrupo de colegas, en llevar su trabajo de manera diferente, o en relacionarse con los superiores y/o subordinados con una frecuencia y de una manera diferentes.

EL PORQUÉ DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

La manera en que las personas responden a un intento de cambio de sus conductas parece depender de un análisis coste-beneficio del cambio, realizado implícitamente. Cada miembro de laorganización desarrolla un contrato psicológico con la organización. Si el cambio que se le solicita a ese miembro viola ese contrato, el individuo no estará dispuesto a cambiar rápidamente su conducta. Sin embargo, si el cambio no daña su modo de comprender este contrato, el individuo se muestra muchas veces abierto al cambio. En cualquiera de los cambios, si no hay una ventaja, algo qué obtener por...