Resistencia al cambio organizacional final


REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
INSTITUTO SUPERIOR UNIVERSITARIO DE MERCADOTECNIA
CARRERA: CONTADURÍA
SECCIÓN: BS3B
Resistencia al Cambio Organizacional

Profesora: Alumna:
Madeleine Ponte Yaritza Briceño C.I.No. 6.307.118

INTRODUCCIÓN
Lanecesidad de realizar un proceso de cambio organizacional obliga a utilizar varios procedimientos de selección y análisis, donde no se pueden obviar las comparaciones entre el momento actual y el anterior, las críticas y reflexiones sobre el desarrollo y los resultados obtenidos en cada etapa del cambio así como las experiencias similares de otras organizaciones.
Uno de los resultados más sólidamentedocumentados del estudio organizacional es el hecho de que las organizaciones y sus miembros resisten el cambio. En cierto sentido, no es malo. Proporciona estabilidad y el ser predecible en el comportamiento. Si no existiera algo de resistencia, el comportamiento organizacional tendría la característica de ser inciertamente caótico. 
La resistencia al cambio también puede ser una fuente deconflicto funcional. Por ejemplo, la resistencia a un plan de reorganización o a un cambio en una línea de productos puede estimular un debate saludable sobre los méritos de la idea y dar como resultado una mejor decisión. Pero existe una desventaja definitiva en la resistencia al cambio. Obstaculiza la adaptación y el progreso.





RESISTENCIA ORGANIZACIONAL
La resistencia al cambio no surgenecesariamente en forma estandarizada.
La resistencia puede ser manifiesta, implícita, inmediata o diferida. Es más fácil para la administración tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata. Por ejemplo, se propone un cambio y los empleados responden rápidamente presentando quejas, retrasando el trabajo, amenazando con ir a la huelga, o cosas semejantes. El mayor desafío lo representa laadministración de la resistencia implícita o diferida. Los esfuerzos de la resistencia implícita son más sutiles (pérdida de lealtad para la organización, pérdida de motivación para trabajar, mayor número de errores o equivocaciones) y, por tanto, más difíciles de reconocer.
De manera similar, las acciones posteriores cambiarían el orden del vínculo entre la fuente de la resistencia y su reacción ala misma. Un cambio puede producir lo que parece sólo una reacción mínima en el momento en que se inicia, pero luego la resistencia sale a la luz semanas, meses o hasta años después. O un solo cambio que en sí y de por sí puede tener poco impacto se convierte en la gota que derrama el vaso. 
La reacción al cambio puede acumularse y luego explotar en alguna respuesta que parece totalmente fuera deproporción a la acción de cambio que sigue. Desde luego, la resistencia simplemente se ha diferido y almacenado. Lo que surge es una respuesta a una acumulación de cambios anteriores.
Por su misma naturaleza, las organizaciones son conservadoras, resisten activamente el cambio. No se tiene que buscar mucho para ver evidencias de este fenómeno. Las dependencias gubernamentales desean continuarhaciendo lo que han estado realizando durante años, ya sea que cambie la necesidad de sus servicios o que permanezca igual. La mayoría de las empresas comerciales parecen ser altamente resistentes al cambio.
Se han identificado  seis fuentes principales de resistencia organizacional.
Inercia estructural. Las organizaciones tienen mecanismos incorporados para alcanzar la estabilidad. Por ejemplo, elproceso de selección escoge sistemáticamente a determinadas personas para que entren y a determinadas personas para que salgan. Las técnicas de capacitación y socialización refuerzan los requisitos y habilidades para papeles específicos. La formalización proporciona descripciones de puestos, reglas y procedimientos que deben seguir los empleados. Las personas que contrata una organización se eligen...