resistencia al cambio organizacional

Resistencia al Cambio Organizacional
Las organizaciones deben estar en condiciones de adaptarse al entorno cambiante si pretenden sobrevivir. Los cambios en la tecnología, los gustos de los consumidores, los reglamentos del gobierno, el incremento en el costo de diversos recursos, y los valores y capacitación de los futuros empleados, no son sino algunas de las amenazas para la existenciaorganizacional.
El proceso de adaptación a los acontecimientos externos genera tensión con respecto al reajuste interno. Con bastante regularidad, los integrantes de una organización pondrán objeciones a los cambios propuestos; ellos pueden seguir la letra pero no el espíritu de las nuevas reglas, es decir, “haciendo las cosas como es debido” mientras que deliberadamente permiten que se comentanerrores. O pueden acceder pero con profundo estado de resentimiento. Este tipo de reacciones son propias de lo que se da a llamar como “La Resistencia al Cambio”. Al combinarse las variables que configuran el comportamiento psicológico y político de los miembros de las organizaciones con el cambio organizativo surge inmediatamente el fenómeno de la resistencia al cambio; la cual se define como lareacción negativa que ejercen los individuos o los grupos que pertenecen a una organización ante la modificación de algunos parámetros del sistema organizativo.
El cambio amenaza lo “conquistado” en la situación actual (status quo). Cuanto más haya un individuo invertido en el sistema presente, mayor resistencia mostrará ante el cambio. ¿Por qué? Porque se teme perder el estatus, dinero, autoridad,amistades, comodidades personales u otras ventajas. Ello explica porque los empleados de más edad tienden a resistir más al cambio que los jóvenes. Dado que ellos han invertido más en el sistema actual y de ahí que tengan más que perder si se adaptan al cambio.

Causas de resistencia al cambio
• Falta o escasez de información. La carencia de información necesaria es uno de los elementos másimportantes que provocan la resistencia al cambio. La resistencia se presenta esencialmente de dos formas: sistémica y de comportamiento. La resistencia sistémica proviene de la falta de conocimientos adecuados, información, habilidad y capacidad directiva. La información resulta imprescindible a los efectos de suavizar el proceso paralelo a cualquier cambio que es la sustitución de lo conocido por laambigüedad o la incertidumbre. Cabe al respecto preguntarse acerca de la razón o motivo por el cual la información no circula correctamente, siendo la respuesta: el estilo de dirección. Distribuir información trascendental para el desarrollo organizacional es un elemento que motiva y satisface al personal. Hacer lo contrario genera una gran tensión en los empleados. Si resulta fundamental lacorrecta gestión de la información en momentos de calma, mucho más importante y trascendente resulta ello en momento de cambios y turbulencias.
• Factores históricos. Con ello estamos haciendo referencia a la experiencia pasada por parte de los empleados, las cuales inciden en las respuestas presentes y futuras que ellos dan ante cambios propuestos y planificación por la dirección.
• La amenazaal estatus y al status. Ambas sensaciones se deben a la resistencia a modificar los esquemas aceptados de interacciones, valores, costumbres y normas. Cualquier cambio capaz de alterar las actividades desarrolladas o la forma en que se desarrollen provoca, además, un cambio en el esquema de las interacciones. Un nuevo método de trabajo o una nueva máquina, una modificación en la disposición de laoficina, una distribución diferente de las funciones, influyen por fuerza sobre las relaciones surgidas y establecidas entre las distintas personas. Otro elemento es el tiempo de antigüedad del modelo que se quiere cambiar, así como el tiempo que llevan las personas objeto de cambio en sus respectivos puestos de trabajo. El cambio representa una amenaza para el status quo conquistado. Cuanto más...