resistencia al cambio

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

EQUIPO 5
RESISTENCIA AL CAMBIO

PROFESOR OSVALDO NAVA

2DO CUATRIMESTRE
LIC. ADM. EMPRESAS
INTRODUCCION
En una organización se van a presentar modificaciones estructurales, cambios en los procesos e incluso en la metodología para realizar las actividades, es por eso que de manera integral todos los empleados deben estar consientes de tal situación.

Losavances tecnológicos, la globalización económica y la competitividad tan marcada en el mercado son hechos que influyen a cualquier estructura organizacional. Sin embargo, la mayoría de las empresas que desean cambiar su estructura y sistemas, tienen grandes problemas con los empleados; los cuales se resisten a tal cambio. Esta resistencia conlleva que los cambios sean lentos y, muchas veces, arrojenpocos resultados.




INDICE

1. INTRODUCCION
2. INDICE
3. RESISTENCIA AL CAMBIO
4. DESCONGELAMIENTO
5. ENTRENAMIENTO DE LA SENSIBILIDAD
6. INTERVENCION DEL CAMBIO
7. MANIPULACION Y RECONGELAMIENTO




RESISTENCIA AL CAMBIO
El cambio organizacional es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno oexterno, mediante el aprendizaje y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Estas transformaciones pueden ser planificadas o no, catastróficas o evolutivas, positivas o negativas, fuertes o débiles, lentas o rápidas y estimuladas interna o externamente, sin que importe su fuente, naturaleza, origen, velocidad o fuerza, los cambios producen profundos efectos en quienes los reciben.Independientemente del origen y forma del cambio, la resistencia al cambio siempre se presenta y se trata de un síntoma absolutamente natural. Y la misma se refiere a las fuerzas que se oponen a los cambios organizacionales y se evidencian mediante los comportamientos de los empleados que tienen el propósito de desacreditar, retrasar o impedir la implementación de un cambio laboral, porque éstosamenazan sus necesidades de seguridad, interacción social, estatus, competencia o autoestima.

Con las definiciones antes expuestas, se puede decir entonces que la resistencia al cambio no es más que una lucha de fuerzas opuestas, en dónde uno quiere imponer y el otro se niega a aceptar las cosas, lo ideal sería que la persona encargada de realizar el cambio tenga la habilidad de que las otraspersonas lo vean como un ganar-ganar, y no como una imposición, ya que los empleados se sienten amenazados por distintas razones entre las cuales están el miedo, por seguridad, por comodidad, por experimentar cosas nuevas o complicadas, entre otras.
¿Cómo se manifiesta la resistencia al cambio?

Existen muchas maneras de expresar la resistencia al cambio, entre las más comunes están:
·Cuestionar en forma quisquillosa cualquier detalle del proyecto del cambio.
· Externar dudas con respecto a la necesidad de introducir un cambio.
· Convertir a la iniciativa de cambio en objeto de ridículo y burla.
· Fingir indiferencia hacia el proyecto.
· Estudiar el proyecto cuando se disponga de mayor tiempo.
· Recordar nostálgicamente el pasado.
· Abstenerse de cooperar en el proceso.
·Desacreditar a los iniciadores del cambio.
· Sobreestimar la situación actual.










DESCONGELAMIENTO

Primero, hay que ver qué se entiende por el concepto de descongelamiento, y para esto Stephen P. Robbins, lo define así: “Esfuerzos de cambio por superar las presiones de la resistencia de los individuos y la conformidad de los grupos”.

El descongelamiento es necesario paradesarraigarse de los comportamientos o prácticas que quieren modificarse, su objetivo es lograr que, para los individuos, los grupos y la organización, resulte muy evidente la necesidad del cambio, para que se comprenda y acepte que el cambio debe ocurrir y es posible hacerlo.

Para que la gente se decida a iniciar o asumir un cambio, primero hay que lograr que sientan insatisfacción con el estado...