Resistencia al cambio

UNIDAD 5 RESISTENCIA AL CAMBIO
INTRODUCCIÓN

Resistencia al Cambio: Qué es y cómo resolverla

La resistencia es una reacción normal e inevitable que se presenta en el periodo de pérdida de control, que se suscita ante la ambigüedad e inseguridad de lo que vendrá y que siempre será dependiente de la percepción de cada individuo.
Es importante distinguir si la resistencia es abierta oencubierta, racional o bloqueadora, política o permisible. Si deviene de la incertidumbre, el miedo o el enojo. A partir de este análisis se deberán aplicar las estrategias de cambio inherentes a cada realidad. Sensibilizando el elemento humano, ubicando un liderazgo basado en principios orientados a desarrollar habilidades y competencias.

5.1 DESCONGELAMIENTO
Stephen P. Robbins, lo define así:“Esfuerzos de cambio por superar las presiones de la resistencia de los individuos y la conformidad de los grupos”.
El descongelamiento es necesario para desarraigarse de los comportamientos o prácticas que quieren modificarse, su objetivo es lograr que, para los individuos, los grupos y la organización,
. En cualquiera de estos dos estados, el agente de cambio, que puede ser un gerente o unapersona que tome el liderazgo, utiliza algunos de estos tres sentimientos o situaciones: el temor, el deseo de mejoramiento o las aspiraciones de mantenerse como los mejores.
Para lograr un descongelamiento efectivo, se sugieren tres estrategias: la invalidación, la inducción de culpa y la creación de la seguridad psicológica, esta se refiere a que la gente aprenda que reconocer su culpa no implicaperderá su autoestima.
Una fuente de resistencia de los individuos es la preocupación de que los cambios traigan una reducción en los ingresos. Los cambios en las tareas o las rutinas establecidas también despiertan miedos de carácter económico, esto trae consigo que los trabajadores laboren de manera tensa y repercuta en su desempeño.
Los cambios reemplazan lo conocido con ambigüedad eincertidumbre, los empleados de las organizaciones manifiestan tal estado cuando se quiere implementar un nuevo sistema en sus áreas de trabajo; según expertos en la materia, se afirma que la implementación de nuevos sistemas en una organización debe darse de modo parcial con el fin de que el trabajador vaya aceptándolos poco a poco pero de forma segura.
Algunos jefes o supervisores quieren implementarnuevas formas de trabajo de manera drástica y repentina, sin avisar o pedir consenso alguno, esto trae consigo retrasos en la producción o simplemente rechazo de los subordinados a los nuevos métodos,

5.2 ENTRENAMIENTO DE LA SENSIBILIDAD
Según Robbins, el entrenamiento en sensibilización es “un método para cambiar el comportamiento mediante relaciones no estructurales de grupo”.
En elentrenamiento de la sensibilidad, el grupo es orientado hacia los procesos, lo que significa que los individuos aprenden por observación de la actividad realizada, más que al recibir lecciones.
Los objetivos de los grupos es aumentar la conciencia de los sujetos sobre su propia conducta y cómo los demás los ven, agrandar su sensibilidad al comportamiento de los demás y aumentar el conocimiento de losprocesos de los grupos.
Entre los objetivos concretos que se buscan lograr, está el aumento de la facultad de establecer una empatía con los otros, mejorar la capacidad de escuchar, acrecentar la sinceridad, ampliar la tolerancia a las discrepancias individuales y fortalecer las destrezas para la solución de conflictos.
La persona que lidera el grupo encargado de la sensibilización, crea laoportunidad para que los subordinados expresen sus ideas y sentimientos.
El lado positivo de la sensibilización de los grupos es que mejora la comunicación a corto plazo, incrementa la disposición de una persona a hacer uso de la participación, si los subordinados no saben cómo son vistos por los demás, en un grupo se pueden suscitar percepciones de uno mismo, más reales; también, se puede llegar...